従業員セグメンテーションとは？例とモデル

今日の労働力において、従業員のニーズと要望を理解することは非常に重要です。画一的なアプローチはもはや従業員の要件に対応できません。ここで従業員セグメンテーションが重要となります。従業員セグメンテーションは、勤続年数、職務、勤務地、業績、組織内の福利厚生制度などの特徴に基づいて、従業員を最適にグループ化する方法を検討します。

従業員セグメンテーションは、従業員を理解し、生産性を最大化するのに役立ちます。従業員によって、異なる環境で成果を上げることができます。能力開発の機会を提供し、評価プログラムを実施することは、異なるセグメントの従業員の engagement を高めるための鍵となります。従業員セグメンテーションは、人材育成、生産性向上、ROI の向上に役立ちます。

同じようなニーズと目標を持つ従業員を特定することは重要です。組織の約80%が従業員のengagementと、より良い職場環境の実現を主な目標としています。

従業員セグメンテーションの取り組みの第一歩は、従業員の属性分析を実施することです。従業員の属性分析は、従業員の性格特性や特徴を特定し記述するプロセスであり、従業員セグメンテーションの潜在的なタイプを決定するのに役立ちます。従業員の属性を理解することで、ポジティブで生産的な職場環境を作り出すことができます。

従業員セグメンテーションは、効率性を高め、従業員のニーズに対応する上で重要な役割を果たします。異なる従業員セグメントに対しては、それぞれに合わせたアプローチを採用する必要があります。この記事では、従業員セグメンテーションの様々なモデル、採用される手法、そして関連する例について探っていきます。

従業員セグメンテーションとは何ですか？

従業員セグメンテーションとは、共通の特徴やニーズに基づいて従業員をグループ化することです。共通の特徴に基づいて従業員を異なるグループに区分することを指します。

これらの特徴は以下に基づくことができます：

• 勤続年数
• 職務内容
• 所在地
• スキル
• モチベーション
• 好みの作業スタイル
• コミュニケーションスタイル
• パフォーマンスレベル
• 昇進率と社内異動

従業員は単一の均質なグループの一部ではありません。彼らは成功と変数の異なる要因によって動機付けられています。ガラップの「グローバル職場レポート」によると、仕事に従事していると考えられる人は23%のみであり、従業員セグメンテーションの必要性を示しています。従業員エンゲージメントが高い組織は、他と比較して離職率が59%低くなる可能性があります。

セグメンテーションは、同様の性質とレベルを持つ従業員でグループを構成する水平方向に実施できます。効果的な従業員セグメンテーションには、独自性、到達可能性、安定性という3つの主要条件を満たす必要があります。

従業員をセグメント化する際には、従業員を理解することが重要です。次のステップは主要な役割を特定することです。これにより、最大の投資収益率を達成できる場所を判断するのに役立ちます。従業員の能力とその次元を分析して従業員を理解します。これらの次元には、階層、経験、資格、トレーニング、メンバーシップ、スキルセットが含まれます。彼らのモチベーション、必要な福利厚生、好みの職場環境を理解することが重要です。

セグメンテーションは、異なる従業員グループが必要とする様々な種類の福利厚生を特定する上で重要です。特定のタイプの従業員向けの医療保険や育児・家族手当などの福利厚生は、より良い企業文化を育み、従業員のエンゲージメント、満足度、定着率を高めることができます。従業員をセグメント化する際には、組織レベルからチームまたはグループレベルまで、組織設計と運営・財務構造を考慮することも重要です。

従業員セグメンテーションが重要な理由は？

従業員セグメンテーションは、異なるニーズと目標を持つ組織内のグループに焦点を当てています。パフォーマンス管理手法は、時として全従業員が同じであると仮定して設計されています。これにより、リソースの無駄や生産性の低下を招く可能性があります。

このような取り組みの効果を高めるには、取り組みのカスタマイズと関連性が重要です。キャリア開発、個別化された福利厚生、より良い学習プログラムなどの利点があります。人材を分類することで、組織の成功を推進するために、低価値部門から高価値部門へのリソースや資金の再配分を実施することができます。

パーソナライズされた拡張可能なサポート

従業員には異なるニーズと好みがあります。これらの要件に対応するためには、パーソナライズされたサポートを提供することが不可欠です。一般的なアプローチでは、会社のリソースを無駄にし、従業員のニーズを満たせない可能性があります。従業員セグメンテーションにより、異なる従業員グループの個別ニーズに合わせたパッケージを提供できます。人事の観点からは、これは拡張可能で、全員の要望に対応する不要な頭痛の種を取り除くことができます。

リソース配分

御社のリソースは、最も必要とする従業員に届くように配分できます。適切に配分されたリソースはニーズを満たし、コスト削減に役立ちます。

人材計画

セグメンテーションを使用することで、スキルギャップと人材開発ニーズを分析できます。これは将来の人材要件を予測し、従業員が異なる役割に適合するのを支援します。Tableau、Visier、SAP SuccessFactorsワークフォース・アナリティクスは、従業員セグメンテーション用の人材計画ツールの一例です。

ダイバーシティとインクルージョン

異なるデモグラフィックグループのニーズと懸念は、異なるセグメントを通じて対応できます。すべての背景や民族の従業員を考慮することが重要です。適切なセグメントを持つインクルーシブな労働力により、すべての従業員グループのニーズと要望が確実に満たされます。

従業員セグメンテーション手法

職務ベースのセグメンテーション

従業員の役割と責任に応じてグループ化することで、スキルと強みに合わせた配置が確保できます。

パフォーマンスベースのセグメンテーション

生産性レベルに基づいて従業員を分類し、ベストプラクティスと改善分野を特定します。

スキルベースのセグメンテーション

スキルギャップを特定するため、専門知識と能力に基づいて従業員をセグメント化します。

ロケーションベースのセグメンテーション

ロケーションベースのセグメンテーションは、在宅やオフィスなど、従業員の勤務場所に基づいています。これにより、どのセグメントにどの働き方が最適かを把握できます。

エンゲージメントベースのセグメンテーション

ここでは従業員をエンゲージメント指標に基づいて分類し、従業員体験への最適な投資方法を把握できます。

ペルソナベースのセグメンテーション

セグメントの違いを生む背景変数を分析します。これらの洞察を用いて、異なるセグメントのペルソナを構築します。従業員ペルソナは、各セグメントの従業員を表す半架空の表現です。

従業員のセグメント化には最も影響力のある変数を選択します。従業員調査データから包括的なテーマを特定できます。これらのテーマが特定されたら、変数をフィルタリングし、最適なものを選んで従業員をセグメント化できます。

クラスタリングベースのセグメンテーション

クラスタリングベースのセグメンテーションは、クラスタリングアルゴリズムを適用してデータ分析技術を使用し、従業員を異なるカテゴリーにグループ化することです。この方法は、高潜在性従業員の特定や従業員定着の課題への対応に使用できます。互いに大きく異なる特性に基づいてクラスターを区別することが重要です。これらのクラスター内では、性質や職務がより類似した従業員が見つかります。

従業員セグメンテーションモデル

従業員セグメンテーションモデルは、職務に基づいて従業員を異なるグループに分類する方法です。雇用条件や報酬などの要因は、異なるセグメントのニーズに合わせて調整する必要があります。

デモグラフィックセグメンテーション

グループは、勤続年数、職務、所在地などの観察可能な特性に基づいて分類されます。デモグラフィック特性は「給付セグメント」を特定するために使用できます。しかし、これについてはより詳細な研究が必要です。そうでなければ、デモグラフィックステレオタイプにつながる可能性があります。最も一般的なアプローチですが、最も効果が低いのもこの方法です。デモグラフィックは行動の予測には適していないため、従業員のニーズを評価する上で有用ではありません。これらは従業員の背景と発達的影響のみを表しています。

テーマベースのセグメンテーション

テーマベースのセグメンテーションとは、従業員のモチベーション、懸念事項、または願望を反映する繰り返しのテーマに基づいて従業員をカテゴリーにグループ化することを指します。これにより、セグメント全体のニーズに対応するための的を絞った介入が可能になります。

従業員調査の結果に基づいてグループのラベルを作成できます。ここでの目的は、特定の従業員のニーズを特定することです。従業員調査からテーマを特定し、従業員セグメントのニーズを理解することが可能です。

もう一つの人気のある手法は、書面によるフィードバック/コメントに基づくクラスタリングで、類似したニーズを持つセグメントを特定します。職場での態度に基づくグループ分けは、どれだけの従業員がこれらを共有しているかによって異なります。一例として、従業員エンゲージメントと従業員イネーブルメントに基づくセグメンテーションがあります。

ここでの回答は四分位分析チャートを作成するために使用されます。

ここには4つのカテゴリーの従業員がいます。

• エンゲージメントもイネーブルメントもなく、仕事で最大限の可能性を発揮できない従業員。
• エンゲージしているが、良い仕事をする上で障壁に直面している従業員。
• 仕事をすることはできるが、会社への感情的な愛着がない従業員。
• 最後のセグメントは、エンゲージし、イネーブルされ、仕事で最善を尽くしている従業員です。

従業員調査のデータは、エンゲージメント、定着率、ウェルビーイングなどの特定の定量的結果を評価するために使用できます。このシナリオでは、クラスター分析を使用してニーズと選好を特定することもできます。トッププレイヤーセグメントのエンゲージメントと定着に最も影響を与えるテーマを特定できます。

タレントセグメンテーションモデル

セグメンテーションを通じて人材リソースを効果的に活用することが重要です。

採用戦術と方法は、応募者のプロフィール、経験、スキルにより適合するように調整することができます。これにより、より適切な候補者を組織に引き付け、従業員の間での雇用主ブランディングを向上させることができます。

現在の応募者は、自分にとって重要な基準に基づいて組織を選択します。タレントセグメンテーションにより、それぞれ異なる情熱、目標、モチベーションによって特徴付けられるサブカテゴリーを作成することができます。これにより、候補者とより効果的に関わるために採用戦略を改善することができます。

企業はタレントセグメンテーション戦略を採用する際に従業員の好みとニーズを考慮する必要があります。人々は労働力の基準と行動に基づいてグループ化することができます。組織に貢献する従業員を優先すべきという前提で、戦略的従業員と非戦略的従業員に分類されます。

• 戦略的従業員とは、組織のビジネスに重大な影響を与える従業員です。彼らは、高業績者、重要なスキルを持つ従業員、最近昇進した従業員などにさらに分類することができます。基本的に、これらは売上、成長、製品開発、またはビジネスの他の重要な側面に大きな影響を与える従業員です。
• 従業員の2番目のカテゴリーは、一貫して満足のいく業績を上げている従業員です。このセグメントはビジネスにかなりの影響を与えますが、意思決定者や変革の担い手ではないかもしれません。彼らは、割り当てられた責任と義務を満足に遂行し、組織に前向きに貢献します。
• 3番目のセクションは、業績の悪い従業員です。このセグメントは組織にとって負債です。この従業員セクションに対する考え方は、トレーニングや社内異動を通じて支援を提供することです。他のすべての方法が失敗した場合、これらの従業員は解雇しなければなりません。

センチメント分析と自動定性クラスタリング技術を使用して、トッププレイヤーセグメントのすべての調査コメントを評価します。このモデルでは、スキルの希少性とビジネスへの影響に基づいて労働力が分類されます。組織の労働力セグメンテーションへのアプローチは、ビジネスの目標と目的に沿ったものでなければなりません。

従業員の才能は、仕事を効果的に行えるように微調整する必要があります。このモデルの欠点は、個人に焦点を当てておらず、組織と従業員のパフォーマンスにより重点を置いていることです。

ニーズベースのセグメンテーション

価値提案は、従業員のセグメントとニーズに基づいて提供されます。これは、従業員が他の組織の他のオプションを検討するのではなく、定着を支援することができます。ここでは、ターゲットセグメントを、同様のニーズと好みを持つ管理可能なサブグループに分解する必要があります。

ニーズベースのアプローチが、より効果的なモデルであることが証明されています。

ここでのコツは、価値提案を提供できる従業員セグメントの数を見極めることです。組織にとっての緊急性と価値に基づいて、ニーズやウォンツの優先順位付けを行うことが重要です。人事チームが対応できる最適なセグメント数を見つけることで、セグメンテーションはより効果的になります。

さらに、役職、所在地、職責、業務の種類などの人口統計学的特性に基づいて、サブセグメンテーションを行うことができます。

従業員セグメンテーションの課題

従業員セグメンテーションには独自の課題があります。セグメンテーションは従業員のニーズを特定し対応するのに役立ちますが、不公平感や障壁を生む可能性もあります。従業員をセグメント化する際は、プロセスの透明性と従業員の理解を確保することが重要です。このように、カスタマイズされたアプローチは従業員にとってより良い影響と受容性を持つことができます。

• 従業員データの収集は大きな課題であり、多くの雇用者はその使用に不快感を感じています。信頼も大きな問題です。多くの従業員は、組織内での偏見や贔屓を恐れてセグメンテーションに消極的です。そのため、組織全体で公平かつ一貫した形で個別化されたアプローチのニーズのバランスを取ることが重要です。
• セグメンテーションが新しく導入される場合、従業員側からの反発が予想されます。目的について従業員を安心させ、セグメンテーションが適切に行われるようにすることが重要です。
• 従業員のより良い理解と信頼を得るには、効果的なコミュニケーションと透明性が必要です。リモート環境の場合、デジタルな特典が提供されることを確認することが重要です。ジムの会員権やヨガクラスなどの特典は、これらの従業員にはアクセスできません。
• 福利厚生パッケージに関して、知覚的な偏見を避けることが望ましいです。画一的なアプローチはHRチームにとって容易ですが、異なるセグメント向けにカスタマイズされたパッケージの場合、より多くの時間と労力が必要になります。
• 体系化されていない人事データは組織にとって大きな問題となり得ます。複数のシステムやソースにまたがるデータは、セグメンテーション用のデータ整理を困難にします。これはデータの不一致や属性の不整合、データの欠落につながる可能性があります。
• データのバケット化、データプライバシーへのコミットメント、従業員による権限設定、トラッキングは、会社でより良い保護された個人情報（PPI）を持つための実践です。給与範囲、住所対ホームオフィス情報などのデータは、内部コミュニケーションでプライバシーを確保するためにバケット化することができます。

従業員セグメンテーションの例

従業員セグメンテーションの最初のステップはデータ収集です。データを手に入れることで、様々なセグメントを作成することができ、以下にいくつかの例を示します。

ライフステージ

ここでは、ミレニアル世代、ジェネレーションX、ブーマー世代といったライフステージに基づいてセグメントを作成します。各世代には固有のニーズと好みがあります。また、同様の興味や学習スタイルも持っています。これらの固有のニーズや興味を活用し、それに応じてセグメントを作成することが目的です。

ワークスタイル

人々のワークスタイルも組織によって異なります。協調的に働く従業員もいれば、より独立的な従業員もいます。従業員セグメンテーションは、これらの各グループを理解するのに役立ちます。

学習スタイル

異なるタイプの学習者を考慮することは重要です。視覚的な媒体で学ぶ人もいれば、講義やポッドキャストを使用する人もいます。これらのセグメントを特定し、そのニーズに応えることが重要です。

セグメンテーションは、従業員のスキルや役割に基づいても行えます。例えば、従業員グループがテクノロジーに精通しているかどうかなどです。勤続年数も重要な要素です。勤続年数に基づく従業員のニーズは異なります。例えば、退職計画、キャリア成長、メンターシップなどです。

従業員セグメンテーションのユースケースを紹介します：スターバックスは、従業員に何が魅力的で、何が定着につながるかを調査しました。14万人の従業員から、彼らの従業員には3つのタイプのセグメントがあることがわかりました。

• 別の情熱を追求するために働く人々
• 社会的責任のある雇用主のために働きたい個人
• スターバックスでキャリアを積みたい従業員

この結果は、組織に適切な従業員を引き付けるための採用キャンペーンで活用されました。

まとめ

従業員セグメンテーションは、従業員のニーズや要望に対応する上で大きな変革をもたらします。従業員にはさまざまなタイプがいます - これらの基本的な違いに対応することが重要です。急速なペースの作業環境を好む人もいれば、安定した環境を好む人もいます。セグメントによって好みは変わることがあります。

HRチームは、セグメンテーションが最小限の偏見やえこひいきで行われるよう確保する必要があります。組織のAプレイヤーは通常優先されますが、これらの従業員が組織にどのように貢献しているかを理解することも重要です。従業員セグメンテーションにより、組織は従業員とその会社での重要な役割をよりよく理解することができます。

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