Wat is Medewerkersegmentatie? Voorbeelden & Modellen

In het huidige personeelsbestand is het cruciaal om de behoeften en wensen van je werknemers te begrijpen. Een uniforme aanpak voldoet niet meer aan de personeelseisen. Hier komt werknemerssegmentatie om de hoek kijken. Werknemerssegmentatie kijkt naar hoe werknemers het beste kunnen worden gegroepeerd op basis van hun kenmerken, zoals anciënniteit, functie, locatie, prestaties en voordelensystemen in organisaties.

Werknemerssegmentatie kan je helpen je werknemers te begrijpen en hun productiviteit te maximaliseren. Verschillende werknemers gedijen goed in verschillende omgevingen. Het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het toepassen van waarderingsprogramma's kan essentieel zijn voor het betrekken van verschillende segmenten. Werknemerssegmentatie helpt je bij het ontwikkelen van je personeelsbestand, het verhogen van de productiviteit en het vergroten van het rendement.

Het identificeren van vergelijkbare werknemers in je personeelsbestand is belangrijk, aangezien zij vergelijkbare behoeften en doelen delen. Het hoofddoel voor bijna 80% van de organisaties is werknemersbetrokkenheid en een betere werkomgeving.

De eerste stap bij elke werknemerssegmentatie is het uitvoeren van een werknemerskenmerkenanalyse. Werknemerskenmerkenanalyse is het proces van het identificeren en beschrijven van persoonlijkheidskenmerken en eigenschappen van werknemers – het kan helpen bij het bepalen van mogelijke soorten werknemerssegmentatie. Het begrijpen van werknemerskenmerken creëert een positieve en productieve werkomgeving.

Werknemerssegmentatie speelt een cruciale rol bij het verbeteren van de efficiëntie en het aanpakken van hun behoeften. Er moeten op maat gemaakte benaderingen worden gehanteerd bij het werken met verschillende werknemerssegmenten. In dit artikel verkennen we verschillende modellen van werknemerssegmentatie, de gebruikte methoden en geven we relevante voorbeelden.

Wat is Werknemerssegmentatie?

Werknemerssegmentatie is het groeperen van werknemers op basis van hun gedeelde kenmerken en behoeften. Het onderscheidt werknemers op basis van gemeenschappelijke kenmerken in verschillende groepen.

Deze kenmerken kunnen gebaseerd zijn op:

• Anciënniteit
• Functie
• Locatie
• Vaardigheden
• Motivatie
• Gewenste werkstijl
• Communicatiestijl
• Prestatieniveaus
• Promotiekansen en interne mobiliteit

Werknemers maken niet allemaal deel uit van één homogene groep. Ze worden gemotiveerd door verschillende succesfactoren en variabelen. Volgens Gallup's 'State of the Global Workplace Report,' wordt slechts 23% van de mensen als betrokken beschouwd op het werk, wat de noodzaak van werknemerssegmentatie aantoont. Organisaties met hoge werknemersbetrokkenheid kunnen 59% minder verloop hebben in vergelijking met anderen.

Segmentatie kan horizontaal worden geïmplementeerd, waarbij groepen bestaan uit werknemers met vergelijkbare eigenschappen en niveaus. Voor effectieve werknemerssegmentatie moet aan drie belangrijke voorwaarden worden voldaan: onderscheidend vermogen, bereikbaarheid en stabiliteit.

Het is cruciaal om je personeelsbestand te begrijpen bij het segmenteren van werknemers. De volgende stap is het identificeren van sleutelrollen. Dit helpt bepalen waar je het hoogste rendement op investering kunt behalen. Om het personeelsbestand te begrijpen, analyseer je de werknemerscompetenties en hun dimensies. Deze dimensies kunnen hiërarchie, ervaring, kwalificaties, opleiding, lidmaatschappen en vaardigheden zijn. Het begrijpen van hun motivaties, benodigde voordelen en gewenste werkomgeving is essentieel.

Segmentatie is belangrijk bij het identificeren van de verschillende soorten voordelen die verschillende werknemersgroepen nodig hebben. Voordelen zoals ziektekostenverzekering of kinderopvang en gezinsvoordelen voor specifieke typen werknemers kunnen bijdragen aan een betere bedrijfscultuur en de betrokkenheid, tevredenheid en behoud van werknemers verbeteren. Bij het segmenteren van je personeelsbestand is het ook essentieel om rekening te houden met het organisatieontwerp en de operationele en financiële structuren - van organisatieniveau tot team- of groepsniveau.

Waarom is Werknemerssegmentatie Belangrijk?

Werknemerssegmentatie richt zich op groepen in de organisatie die verschillende behoeften en aspiraties hebben. Prestatiebeheersmethoden worden soms ontworpen met de aanname dat alle werknemers hetzelfde zijn. Dit kan leiden tot verspilde middelen en verminderde productiviteit.

Het verbeteren van de effectiviteit van dergelijke initiatieven is afhankelijk van de aanpassing en relevantie van het initiatief. De voordelen kunnen bestaan uit loopbaanontwikkeling, gepersonaliseerde voordelen en betere leerprogramma's. Herverdeling van middelen van laagwaardige naar hoogwaardige sectoren kan worden uitgevoerd om organisatiesucces te stimuleren door mensen te segregeren.

Gepersonaliseerde en schaalbare ondersteuning

Werknemers hebben verschillende behoeften en voorkeuren. Het is essentieel om gepersonaliseerde ondersteuning te bieden om aan deze vereisten te voldoen. Een algemene aanpak kan de middelen van uw bedrijf verspillen en niet aan de behoeften van werknemers voldoen. Werknemerssegmentatie kan op maat gemaakte pakketten bieden die voldoen aan de individuele behoeften van verschillende werknemersgroepen. Vanuit HR-perspectief zou dit schaalbaar zijn en de onnodige hoofdpijn van het aanpakken van ieders verzoeken wegnemen.

Middelentoewijzing

De middelen van uw bedrijf kunnen worden toegewezen aan werknemers die ze het meest nodig hebben. Correct toegewezen middelen kunnen aan behoeften voldoen en helpen kosten te verlagen.

Personeelsplanning

Met behulp van segmentatie kunt u vaardigheidskloven en talentontwikkelingsbehoeften analyseren. Dit helpt toekomstige talentbehoeften te voorspellen en werknemers te helpen in verschillende rollen te passen. Tableau, Visier en SAP SuccessFactors WorkForce Analytics zijn enkele personeelsplanningtools voor werknemerssegmentatie.

Diversiteit en inclusie

De behoeften en zorgen van verschillende demografische groepen kunnen worden aangepakt via verschillende segmenten. Het is belangrijk om werknemers van alle achtergronden en etniciteiten in overweging te nemen. Een inclusief personeelsbestand met de juiste soort segmenten kan ervoor zorgen dat aan de behoeften en wensen van alle werknemersgroepen wordt voldaan.

Methoden voor Werknemerssegmentatie

Functiegebaseerde segmentatie

Het groeperen van werknemers volgens hun rollen en verantwoordelijkheden zorgt ervoor dat ze zijn afgestemd op hun vaardigheden en sterke punten.

Prestatiegebaseerde segmentatie

Classificeer werknemers op basis van hun productiviteitsniveaus om beste praktijken en verbeterpunten te repliceren.

Vaardigheidsgebaseerde segmentatie

Het segmenteren van werknemers op basis van hun expertise en competenties om vaardigheidshiaten te identificeren.

Locatiegebaseerde segmentatie

Locatiegebaseerde segmentatie is gebaseerd op waar mensen werken - thuis of op kantoor. Dit stelt ons in staat om te zien welke werkmethoden het beste zouden zijn voor welke segmenten.

Betrokkenheidsgebaseerde segmentatie

Hier kunnen werknemers worden gecategoriseerd op basis van betrokkenheidsmetrieken en bekijken hoe het beste kan worden geïnvesteerd in de werknemerservaring.

Persona-gebaseerde segmentatie

We kijken naar de achtergrondvariabelen waarop segmenten verschillen. Met deze inzichten construeren we persona's voor verschillende segmenten. Medewerker persona's zijn semi-fictieve representaties van werknemers in elk segment.

Selecteer de meest impactvolle variabelen bij het segmenteren van werknemers. Overkoepelende thema's kunnen worden geïdentificeerd uit werknemersenquête databronnen. Zodra deze thema's zijn geïdentificeerd worden de variabelen gefilterd en kunnen de meest optimale worden gekozen om het personeelsbestand te segmenteren.

Clustering-gebaseerde segmentatie

Clustering-gebaseerde segmentatie gebruikt data-analysetechnieken om werknemers te groeperen in verschillende categorieën door het toepassen van clustering-algoritmen. Deze methode kan worden gebruikt om werknemers met hoog potentieel te identificeren en ook personeelsbehoud vraagstukken aan te pakken. Het is belangrijk om clusters te onderscheiden op basis van kenmerken die zeer verschillend zijn van elkaar. Binnen deze clusters vindt u werknemers die meer vergelijkbaar zijn qua aard en functierollen.

Werknemers Segmentatiemodellen

Een werknemerssegmentatiemodel is een methode waarbij het personeelsbestand wordt gecategoriseerd in verschillende groepen op basis van functies. Factoren zoals arbeidsvoorwaarden en beloningen moeten worden afgestemd op de behoeften van verschillende segmenten.

Demografische segmentatie

Groepen worden gesegmenteerd op basis van waarneembare kenmerken, zoals anciënniteit, functie en locatie. Demografische kenmerken kunnen worden gebruikt om 'voordelensegmenten' te identificeren. Een diepgaander onderzoek hiervan zou echter nodig zijn, anders kan het leiden tot demografische stereotypering. Hoewel het de meest voorkomende aanpak is, is het ook de minst effectieve. Demografische gegevens zijn slechte voorspellers van gedrag en zouden niet nuttig zijn bij het beoordelen van werknemersbehoeften. Ze vertegenwoordigen alleen de achtergronden en ontwikkelingsinvloeden van werknemers.

Thematische segmentatie

Thematische segmentatie verwijst naar het groeperen van werknemers in categorieën op basis van een terugkerend thema dat hun motivaties, zorgen of aspiraties weerspiegelt. Dit maakt gerichte interventies mogelijk om behoeften in alle segmenten aan te pakken.

Labels kunnen worden gemaakt voor groepen op basis van werknemersenquêteresultaten. Het doel hier is om specifieke werknemersbehoeften te identificeren. Het is mogelijk om thema's uit werknemersenquêtes te identificeren en de behoeften van de werknemerssegmenten te begrijpen.

Een andere populaire techniek is clustering op basis van geschreven feedback/opmerkingen die segmenten met vergelijkbare behoeften identificeert. Groepering op basis van werkattitudes hangt af van hoeveel werknemers deze delen. Een voorbeeld is segmentatie op basis van werknemersbetrokkenheid en werknemersfacilitering.

De antwoorden hier worden gebruikt om een Kwadrantanalysekaart te maken.

Er zijn hier vier categorieën werknemers.

• Werknemers die noch betrokken noch gefaciliteerd zijn en hun volledige potentieel op het werk niet kunnen bereiken.
• Betrokken werknemers die barrières tegenkomen die hen verhinderen goed werk te leveren.
• Dan zijn er werknemers die in staat zijn hun werk te doen maar geen emotionele binding hebben met het bedrijf.
• Het laatste segment werknemers zijn degenen die betrokken en gefaciliteerd zijn en hun beste werk leveren.

Gegevens uit werknemersenquêtes kunnen worden gebruikt om specifieke kwantitatieve resultaten te evalueren, zoals betrokkenheid, behoud en welzijn. In dit scenario kan clusteranalyse ook worden gebruikt om behoeften en voorkeuren te identificeren. Thema's die de grootste impact hebben op de betrokkenheid en het behoud van uw topspelerssegmenten kunnen worden geïdentificeerd.

Talentsegmentatiemodel

Het effectief benutten van uw talentbronnen door segmentatie is essentieel.

Wervingstactieken en -methoden kunnen worden aangepast om beter aan te sluiten bij de profielen, ervaringen en vaardigheden van sollicitanten. Door dit te doen, trekt u meer geschikte kandidaten aan voor uw organisatie en verbetert u uw werkgeversmerk onder werknemers.

Sollicitanten kiezen tegenwoordig organisaties op basis van criteria die voor hen belangrijk zijn. Talentsegmentatie maakt het mogelijk om subcategorieën te creëren, elk gekenmerkt door verschillende passies, doelen en motivaties. Dit stelt u in staat om uw wervingsstrategie te verfijnen om beter met kandidaten in contact te komen.

Bedrijven moeten rekening houden met werknemersvoorkeuren en -behoeften bij het toepassen van talentsegmentatiestrategieën. Mensen kunnen worden gegroepeerd op basis van werknemerscriteria en gedrag. Ze worden ingedeeld in strategische en niet-strategische werknemers, ervan uitgaande dat werknemers die bijdragen aan de organisatie meer prioriteit moeten krijgen.

• Strategische werknemers zijn die werknemers die een significante impact hebben op de bedrijfsvoering van uw organisatie. Ze kunnen verder worden geclassificeerd in hoogpresteerders, werknemers met kritieke vaardigheden, recent gepromoveerden, enzovoort. In wezen zijn dit werknemers die een grote impact hebben op verkoop, groei, productontwikkeling of elk ander kritiek aspect van het bedrijf.
• De tweede categorie werknemers zou bestaan uit degenen die consistent en bevredigend presteren. Dit segment zou een aanzienlijke impact op het bedrijf hebben, maar zij zijn mogelijk niet de besluitvormers of veranderingsagenten. Ze dragen op een positieve manier bij aan de organisatie waarbij de aan hen toegewezen verantwoordelijkheden en taken naar tevredenheid worden uitgevoerd.
• De derde sectie zou bestaan uit werknemers die slecht presteren. Dit segment is een last voor de organisatie. Het idee met deze sectie werknemers is om hen te ondersteunen door middel van training of interne herplaatsing. Als al het andere faalt, zouden deze werknemers moeten worden ontslagen.

Sentimentanalyse en geautomatiseerde kwalitatieve clustertechnieken worden gebruikt om alle enquêtecommentaren van uw topsegmenten te evalueren. In dit model wordt het personeelsbestand gecategoriseerd op basis van de schaarste aan vaardigheden en de bedrijfsimpact. De benadering van werknemersegmentatie door een organisatie moet worden afgestemd op bedrijfsdoelen en -doelstellingen.

De talenten van werknemers moeten worden verfijnd om ervoor te zorgen dat ze hun werk effectief kunnen doen. Het nadeel van dit model is dat het niet gericht is op het individu maar meer op de organisatie en prestaties van de werknemer.

Behoeftegerichte segmentatie

Waardeproposities worden aan werknemers aangeboden op basis van hun segmenten en behoeften. Dit kan helpen bij behoud in plaats van dat werknemers naar andere opties kijken bij andere organisaties. Hier moet het doelsegment worden opgedeeld in beheersbare subgroepen met vergelijkbare behoeften en voorkeuren.

De behoeftegerichte aanpak heeft bewezen het effectievere model te zijn.

De truc hier is om te zien voor hoeveel werknemerssegmenten je waardeproposities zou kunnen bieden. Het is belangrijk om behoeften en wensen te prioriteren op basis van urgentie en waarde voor de organisatie. Het vinden van een optimaal aantal segmenten waar het HR-team aan kan voldoen, zou de segmentatie effectiever maken.

Verdere subsegmentatie kan worden gedaan op basis van demografische kenmerken zoals anciënniteit, locatie, verantwoordelijkheden en type werk.

Uitdagingen bij Werknemerssegmentatie

Werknemerssegmentatie brengt zijn eigen unieke uitdagingen met zich mee. Hoewel segmentatie helpt bij het identificeren en aanpakken van de behoeften van werknemers, kan het ook leiden tot waargenomen ongelijkheid en barrières. Bij het segmenteren van werknemers is het essentieel om transparantie en draagvlak van het personeel in het proces te waarborgen. Op deze manier kunnen op maat gemaakte benaderingen een betere impact en acceptatie door het personeel hebben.

• Het verzamelen van personeelsgegevens is een grote uitdaging en veel werkgevers voelen zich ongemakkelijk bij het gebruik ervan. Vertrouwen is ook een groot probleem. Veel werknemers zullen terughoudend zijn tegenover segmentatie omdat ze bang zijn voor vooroordelen en favoritisme in de organisatie. Het is daarom belangrijk om de behoefte aan gepersonaliseerde benaderingen in evenwicht te brengen zodat deze eerlijk en consistent worden toegepast in de hele organisatie.
• Wanneer segmentatie nieuw wordt geïntroduceerd, zal er waarschijnlijk enige weerstand zijn van de kant van de werknemers. Het is goed om het personeel gerust te stellen over het doel en ervoor te zorgen dat de segmentatie correct wordt uitgevoerd.
• Effectieve communicatie en transparantie moeten aanwezig zijn voor een beter draagvlak en vertrouwen bij de werknemers. In het geval van thuiswerken is het belangrijk om ervoor te zorgen dat digitale voordelen worden aangeboden. Voordelen zoals sportschoollidmaatschappen of yogalessen zouden voor deze werknemers niet toegankelijk zijn.
• Het is goed om waargenomen vooroordelen te vermijden als het gaat om voordelenpakketten. Een één-maat-benadering zou eenvoudiger zijn voor HR-teams, maar in het geval van aangepaste pakketten voor verschillende segmenten zal het meer tijd en moeite kosten.
• Ongeorganiseerde personeelsgegevens kunnen een groot probleem zijn voor een organisatie. Gegevens verspreid over meerdere systemen en bronnen maken het moeilijk om gegevens te organiseren voor segmentatie. Dit kan leiden tot gegevensconflicten en inconsistenties in attributen met ontbrekende gegevens.
• Gegevens indelen, toewijding aan gegevensprivacy, werknemers die toestemmingen instellen en tracking zijn allemaal praktijken om betere Protected Personal Information in het bedrijf te hebben. Gegevens zoals salarisschalen, adressen versus thuiskantoorinformatie kunnen worden ingedeeld om privacy in interne communicatie te waarborgen.

Voorbeelden van Werknemerssegmentatie

De eerste stap bij werknemerssegmentatie is het verzamelen van gegevens. Met de gegevens in handen kunnen we allerlei segmenten maken en hier zijn enkele voorbeelden.

Levensfases

Hier worden de segmenten gemaakt op basis van levensfases, Millennials, GenX, en Boomers – elke generatie heeft unieke behoeften en voorkeuren. Ze zullen ook vergelijkbare interesses en leerstijlen hebben. Het idee is om te profiteren van deze unieke behoeften en interesses en dienovereenkomstig segmenten te creëren.

Werkstijlen

De werkstijlen van mensen verschillen ook binnen organisaties. Sommige werknemers kunnen samenwerkend zijn in hun werk terwijl anderen meer onafhankelijk zijn. Werknemerssegmentatie helpt om elk van deze groepen te begrijpen.

Leerstijlen

Het is belangrijk om verschillende soorten lerenden in overweging te nemen. Sommigen leren meer via visuele middelen terwijl anderen colleges of podcasts gebruiken. Het draait allemaal om het identificeren van deze segmenten en het voorzien in hun behoeften.

Segmentatie kan ook gebaseerd zijn op de vaardigheden van de werknemers en de rollen die ze spelen. Bijvoorbeeld, of een groep werknemers technisch onderlegd is of niet. Dienstjaren bij het bedrijf is ook een belangrijke component. De behoeften van de werknemer op basis van dienstjaren zullen verschillend zijn; bijvoorbeeld pensioenplanning, loopbaanontwikkeling, mentorschap, enzovoort.

Hier is een gebruiksvoorbeeld van werknemerssegmentatie: Starbucks enquêteerde zijn werknemers om erachter te komen wat hen aantrok en behield. Van 140.000 werknemers ontdekten ze dat er drie soorten segmenten binnen hun personeelsbestand waren.

• Mensen die werkten om een andere passie na te streven
• Individuen die wilden werken voor maatschappelijk verantwoorde werkgevers
• Werknemers die een carrière bij Starbucks wilden maken

De resultaten werden gebruikt in hun wervingscampagnes om de juiste werknemers aan te trekken voor de organisatie.

Samenvatting

Werknemerssegmentatie is een belangrijke doorbraak in het aanpakken van behoeften en wensen van werknemers. Werknemers komen in alle soorten en maten - het is essentieel om deze fundamentele verschillen aan te pakken. Sommigen geven misschien de voorkeur aan een snelle werkomgeving terwijl anderen een stabiele omgeving prefereren. Voorkeuren kunnen per segment verschillen.

HR-teams moeten ervoor zorgen dat segmentatie wordt uitgevoerd met minimale vooroordelen of voortrekkerij. A-spelers van organisaties krijgen normaal gesproken voorrang en het begrijpen hoe deze werknemers bijdragen aan uw organisatie is ook essentieel. Met werknemerssegmentatie kunnen organisaties hun personeelsbestand en hun cruciale rollen in het bedrijf beter begrijpen.

Begin nu met werknemerssegmentatie met onze gratis werknemer persona template!