Phân Khúc Nhân Viên là gì? Ví dụ và Mô hình

Trong lực lượng lao động ngày nay, việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên là rất quan trọng. Phương pháp áp dụng đồng loạt không còn phù hợp với yêu cầu của nhân viên nữa. Đây là lúc phân khúc nhân viên phát huy tác dụng. Phân khúc nhân viên xem xét cách phân nhóm nhân viên dựa trên các đặc điểm như thâm niên, chức năng công việc, vị trí, hiệu suất và hệ thống phúc lợi trong tổ chức.

Phân khúc nhân viên có thể giúp bạn hiểu nhân viên và tối đa hóa năng suất của họ. Các nhân viên khác nhau phát triển mạnh trong môi trường khác nhau. Việc cung cấp cơ hội phát triển và áp dụng các chương trình ghi nhận có thể là chìa khóa để thu hút các phân khúc khác nhau. Phân khúc nhân viên giúp bạn phát triển lực lượng lao động, nâng cao năng suất và tăng ROI.

Việc xác định những nhân viên có điểm tương đồng trong lực lượng lao động rất quan trọng, vì họ có chung nhu cầu và mục tiêu. Mục tiêu chính của gần 80% tổ chức là sự gắn kết của nhân viên và môi trường làm việc tốt hơn.

Bước đầu tiên trong nỗ lực phân khúc nhân viên là thực hiện phân tích thuộc tính nhân viên. Phân tích thuộc tính nhân viên là quá trình xác định và mô tả các đặc điểm và tính cách của nhân viên – nó có thể giúp xác định các loại phân khúc nhân viên tiềm năng. Hiểu rõ thuộc tính của nhân viên tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Phân khúc nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của họ. Cần áp dụng các phương pháp phù hợp khi làm việc với các phân khúc nhân viên khác nhau. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu các mô hình phân khúc nhân viên khác nhau, các phương pháp được sử dụng và cung cấp các ví dụ liên quan.

Phân khúc nhân viên là gì?

Phân khúc nhân viên là việc nhóm các nhân viên dựa trên các đặc điểm và nhu cầu chung của họ. Đó là việc phân biệt nhân viên dựa trên các đặc điểm chung thành các nhóm riêng biệt.

Những đặc điểm này có thể dựa trên:

• Thâm niên
• Chức năng công việc
• Vị trí
• Kỹ năng
• Động lực
• Phong cách làm việc ưa thích
• Phong cách giao tiếp
• Mức độ hiệu suất
• Tỷ lệ thăng tiến và di động nội bộ

Nhân viên không phải là một nhóm đồng nhất. Họ được thúc đẩy bởi các yếu tố và biến số thành công khác nhau. Theo Báo cáo 'Tình trạng nơi làm việc toàn cầu' của Gallup, chỉ có 23% người được coi là gắn kết với công việc, cho thấy sự cần thiết của việc phân khúc nhân viên. Các tổ chức có mức độ gắn kết cao của nhân viên có thể giảm 59% tỷ lệ nghỉ việc so với các tổ chức khác.

Phân khúc có thể được thực hiện theo chiều ngang, trong đó các nhóm bao gồm nhân viên có bản chất và cấp độ tương tự. Để phân khúc nhân viên hiệu quả, ba điều kiện chính phải được đáp ứng: tính khác biệt, khả năng tiếp cận và tính ổn định.

Việc hiểu lực lượng lao động của bạn là rất quan trọng khi phân khúc nhân viên. Bước tiếp theo là xác định các vai trò chủ chốt. Điều này giúp xác định nơi bạn có thể đạt được lợi nhuận đầu tư cao nhất. Để hiểu lực lượng lao động, hãy phân tích năng lực nhân viên và các khía cạnh của họ. Những khía cạnh này có thể là cấp bậc, kinh nghiệm, bằng cấp, đào tạo, tư cách thành viên và kỹ năng. Việc hiểu động lực, lợi ích cần thiết và môi trường làm việc ưa thích của họ là rất quan trọng.

Phân khúc rất quan trọng trong việc xác định các loại lợi ích khác nhau mà các nhóm nhân viên khác nhau cần. Các lợi ích như bảo hiểm y tế hoặc chăm sóc trẻ em và lợi ích gia đình cho các loại nhân viên cụ thể có thể thúc đẩy văn hóa công ty tốt hơn, nâng cao sự gắn kết, hài lòng và giữ chân nhân viên. Khi phân khúc lực lượng lao động, điều cần thiết là phải xem xét thiết kế tổ chức và cấu trúc hoạt động và tài chính - từ cấp tổ chức xuống đến cấp nhóm hoặc đội.

Tại sao Phân khúc Nhân viên lại Quan trọng?

Phân khúc nhân viên tập trung vào các nhóm trong tổ chức có nhu cầu và khát vọng riêng biệt. Các phương pháp quản lý hiệu suất đôi khi được thiết kế với giả định rằng tất cả nhân viên đều giống nhau. Điều này có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm năng suất.

Việc nâng cao hiệu quả của các sáng kiến như vậy phụ thuộc vào việc tùy chỉnh và sự phù hợp của sáng kiến. Những lợi ích có thể bao gồm phát triển nghề nghiệp, phúc lợi cá nhân hóa và chương trình học tập tốt hơn. Việc phân phối lại quỹ hoặc nguồn lực từ khu vực giá trị thấp sang khu vực giá trị cao có thể được thực hiện để thúc đẩy thành công của tổ chức bằng cách phân chia con người.

Hỗ trợ cá nhân hóa và có thể mở rộng

Nhân viên có những nhu cầu và sở thích khác nhau. Việc cung cấp hỗ trợ cá nhân hóa để giải quyết những yêu cầu này là điều cần thiết. Cách tiếp cận chung có thể làm lãng phí nguồn lực của công ty và không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Phân khúc nhân viên có thể cung cấp các gói tùy chỉnh đáp ứng nhu cầu cá nhân của các nhóm nhân viên khác nhau. Từ góc độ nhân sự, điều này sẽ có thể mở rộng và loại bỏ những phiền toái không cần thiết khi giải quyết yêu cầu của mọi người.

Phân bổ nguồn lực

Nguồn lực của công ty có thể được phân bổ để tiếp cận nhân viên cần chúng nhất. Nguồn lực được phân bổ hợp lý có thể đáp ứng nhu cầu và giúp giảm chi phí.

Lập kế hoạch nhân lực

Sử dụng phân khúc, bạn có thể phân tích khoảng cách kỹ năng và nhu cầu phát triển tài năng. Điều này giúp dự đoán nhu cầu tài năng trong tương lai và hỗ trợ nhân viên phù hợp với các vai trò khác nhau. Tableau, Visier, và SAP SuccessFactors WorkForce Analytics là một số công cụ lập kế hoạch nhân lực cho phân khúc nhân viên.

Đa dạng và hòa nhập

Nhu cầu và mối quan tâm của các nhóm nhân khẩu học khác nhau có thể được giải quyết thông qua các phân khúc khác nhau. Điều quan trọng là phải xem xét nhân viên từ mọi nguồn gốc và dân tộc. Lực lượng lao động hòa nhập với những phân khúc phù hợp có thể đảm bảo rằng nhu cầu và mong muốn của tất cả các nhóm nhân viên được đáp ứng.

Các Phương Pháp Phân Khúc Nhân Viên

Phân khúc theo công việc

Nhóm nhân viên theo vai trò và trách nhiệm của họ sẽ đảm bảo họ phù hợp với kỹ năng và thế mạnh của mình.

Phân khúc theo hiệu suất

Phân loại nhân viên dựa trên mức độ năng suất để sao chép các phương pháp tốt nhất và các lĩnh vực cần cải thiện.

Phân khúc theo kỹ năng

Phân khúc nhân viên theo chuyên môn và năng lực để xác định khoảng cách về kỹ năng.

Phân khúc theo vị trí

Phân khúc theo vị trí dựa trên nơi mọi người làm việc - tại nhà hoặc trong văn phòng. Điều này cho phép chúng ta thấy được phương thức làm việc nào sẽ tốt nhất cho từng phân khúc.

Phân khúc dựa trên sự gắn kết

Ở đây nhân viên có thể được phân loại dựa trên các chỉ số gắn kết và xem cách đầu tư tốt nhất vào trải nghiệm nhân viên.

Phân khúc dựa trên persona

Chúng ta xem xét các biến số nền tảng mà các phân khúc khác nhau. Sử dụng những hiểu biết này, chúng ta xây dựng persona cho các phân khúc khác nhau. Persona nhân viên là đại diện bán hư cấu của nhân viên trong mỗi phân khúc.

Chọn các biến số có tác động lớn nhất khi phân khúc nhân viên. Các chủ đề bao quát có thể được xác định từ nguồn dữ liệu khảo sát nhân viên. Khi các chủ đề này được xác định, các biến số được lọc và những biến số tối ưu nhất có thể được chọn để phân khúc lực lượng lao động.

Phân khúc dựa trên clustering

Phân khúc dựa trên clustering là sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu để nhóm nhân viên thành các danh mục riêng biệt thông qua việc áp dụng các thuật toán clustering. Phương pháp này có thể được sử dụng để xác định nhân viên có tiềm năng cao và cũng giải quyết các vấn đề về giữ chân nhân viên. Điều quan trọng là phải phân biệt các cluster dựa trên các đặc điểm rất khác nhau. Trong các cluster này, bạn sẽ tìm thấy những nhân viên có tính cách và vai trò công việc tương tự nhau hơn.

Các Mô Hình Phân Khúc Nhân Viên

Mô hình phân khúc nhân viên là phương pháp phân loại lực lượng lao động thành các nhóm khác nhau dựa trên chức năng. Các yếu tố như điều kiện làm việc và phần thưởng cần được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của các phân khúc khác nhau.

Phân khúc theo nhân khẩu học

Các nhóm được phân chia dựa trên đặc điểm có thể quan sát được, như thâm niên, chức năng công việc và vị trí. Đặc điểm nhân khẩu học có thể được sử dụng để xác định 'phân khúc lợi ích'. Tuy nhiên, cần nghiên cứu sâu hơn về điều này, nếu không có thể dẫn đến định kiến nhân khẩu học. Mặc dù đây là cách tiếp cận phổ biến nhất, nhưng nó cũng kém hiệu quả nhất. Nhân khẩu học là yếu tố dự đoán hành vi kém và sẽ không hữu ích trong việc đánh giá nhu cầu của nhân viên. Chúng chỉ đại diện cho nền tảng và ảnh hưởng phát triển của nhân viên.

Phân khúc theo chủ đề

Phân khúc theo chủ đề đề cập đến việc nhóm nhân viên thành các danh mục dựa trên chủ đề lặp lại phản ánh động lực, mối quan tâm hoặc nguyện vọng của họ. Điều này cho phép can thiệp có mục tiêu để giải quyết nhu cầu của các phân khúc.

Có thể tạo nhãn cho các nhóm dựa trên kết quả khảo sát nhân viên. Mục đích ở đây là xác định nhu cầu cụ thể của nhân viên. Có thể xác định các chủ đề từ khảo sát nhân viên và hiểu nhu cầu của các phân khúc nhân viên.

Một kỹ thuật phổ biến khác là phân cụm dựa trên phản hồi/bình luận bằng văn bản để xác định các phân khúc có nhu cầu tương tự. Việc nhóm dựa trên thái độ tại nơi làm việc phụ thuộc vào số lượng nhân viên chia sẻ những điều này. Một ví dụ là phân khúc dựa trên sự gắn kết của nhân viên và khả năng thực hiện của nhân viên.

Các phản hồi ở đây được sử dụng để tạo biểu đồ Phân tích Tứ phân.

Có bốn loại nhân viên ở đây.

• Nhân viên không gắn kết cũng không được trao quyền và không thể phát huy hết tiềm năng trong công việc.
• Nhân viên gắn kết gặp phải rào cản ngăn cản họ làm việc tốt.
• Sau đó là những nhân viên được trao quyền để làm việc nhưng không có sự gắn kết về mặt tình cảm với công ty.
• Phân khúc nhân viên cuối cùng là những người gắn kết và được trao quyền và đang làm việc tốt nhất.

Dữ liệu từ khảo sát nhân viên có thể được sử dụng để đánh giá các kết quả định lượng cụ thể, như sự gắn kết, duy trì và sức khỏe tinh thần. Trong kịch bản này, phân tích cụm cũng có thể được sử dụng để xác định nhu cầu và sở thích. Có thể xác định các chủ đề có tác động lớn nhất đến sự gắn kết và duy trì của các phân khúc nhân viên xuất sắc.

Mô hình phân khúc tài năng

Sử dụng hiệu quả nguồn lực tài năng thông qua phân khúc là chìa khóa.

Các chiến thuật và phương pháp tuyển dụng có thể được điều chỉnh để phù hợp hơn với hồ sơ, kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên. Bằng cách này, bạn sẽ thu hút được nhiều ứng viên phù hợp hơn cho tổ chức của mình và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên.

Ngày nay ứng viên chọn tổ chức dựa trên các tiêu chí quan trọng với họ. Phân khúc nhân tài cho phép tạo ra các nhóm phụ, mỗi nhóm được đặc trưng bởi niềm đam mê, mục tiêu và động lực riêng biệt. Điều này giúp bạn tinh chỉnh chiến lược tuyển dụng để tương tác tốt hơn với ứng viên.

Các công ty phải xem xét sở thích và nhu cầu của nhân viên khi áp dụng chiến lược phân khúc nhân tài. Mọi người có thể được nhóm lại dựa trên tiêu chí và hành vi của lực lượng lao động. Họ được phân loại thành nhân viên chiến lược và phi chiến lược với giả định rằng những nhân viên đóng góp cho tổ chức cần được ưu tiên hơn.

• Nhân viên chiến lược là những nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của tổ chức. Họ có thể được phân loại thành nhân viên có hiệu suất cao, nhân viên có kỹ năng quan trọng, mới được thăng chức, v.v. Về cơ bản, đây là những nhân viên có ảnh hưởng lớn đến doanh số, tăng trưởng, phát triển sản phẩm hoặc bất kỳ khía cạnh quan trọng nào khác của doanh nghiệp.
• Nhóm nhân viên thứ hai là những người thực hiện công việc một cách ổn định và đạt yêu cầu. Phân khúc này có tác động đáng kể đến doanh nghiệp nhưng họ có thể không phải là người ra quyết định hoặc tác nhân thay đổi. Họ đóng góp cho tổ chức một cách tích cực khi các trách nhiệm và nhiệm vụ được giao được thực hiện tốt.
• Nhóm thứ ba là những nhân viên có hiệu suất kém. Phân khúc này là gánh nặng cho tổ chức. Ý tưởng với nhóm nhân viên này là cung cấp hỗ trợ thông qua đào tạo hoặc điều chuyển nội bộ. Nếu mọi phương án đều thất bại, những nhân viên này sẽ phải được cho thôi việc.

Phân tích cảm xúc và kỹ thuật phân cụm định tính tự động được sử dụng để đánh giá tất cả các phản hồi khảo sát của phân khúc nhân viên hàng đầu của bạn. Trong mô hình này, lực lượng lao động được phân loại dựa trên sự khan hiếm của kỹ năng và tác động kinh doanh. Cách tiếp cận phân khúc lực lượng lao động của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu và định hướng kinh doanh.

Tài năng của nhân viên cần được điều chỉnh để đảm bảo họ có thể làm việc hiệu quả. Nhược điểm của mô hình này là nó không tập trung vào cá nhân mà chú trọng hơn vào tổ chức và hiệu suất của nhân viên.

Phân khúc dựa trên nhu cầu

Các đề xuất giá trị được cung cấp cho nhân viên dựa trên phân khúc và nhu cầu của họ. Điều này có thể giúp giữ chân nhân viên thay vì để họ tìm kiếm cơ hội ở các tổ chức khác. Ở đây phân khúc mục tiêu cần được chia thành các nhóm nhỏ hơn có thể quản lý được với những nhu cầu và sở thích tương tự.

Phương pháp dựa trên nhu cầu đã được chứng minh là mô hình hiệu quả hơn.

Bí quyết ở đây là xem bạn có thể cung cấp các đề xuất giá trị cho bao nhiêu phân khúc nhân viên. Điều quan trọng là phải ưu tiên các nhu cầu và mong muốn dựa trên mức độ khẩn cấp và giá trị đối với tổ chức. Việc tìm ra số lượng phân khúc tối ưu mà đội ngũ nhân sự có thể phục vụ sẽ làm cho việc phân khúc có tác động lớn hơn.

Việc phân khúc phụ thêm có thể được thực hiện dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như thâm niên, vị trí, trách nhiệm và loại hình công việc.

Thách thức trong Phân khúc Nhân viên

Phân khúc nhân viên có những thách thức riêng biệt. Mặc dù việc phân khúc giúp xác định và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nó cũng có thể dẫn đến bất bình đẳng và rào cản. Khi phân khúc nhân viên, điều quan trọng là đảm bảo tính minh bạch và sự ủng hộ của lực lượng lao động trong quá trình này. Bằng cách này, các phương pháp tiếp cận phù hợp có thể tạo tác động và sự chấp nhận tốt hơn từ lực lượng lao động.

• Thu thập dữ liệu lực lượng lao động là một thách thức lớn và nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy không thoải mái khi sử dụng nó. Sự tin tưởng cũng là một vấn đề lớn khác. Nhiều nhân viên sẽ miễn cưỡng với việc phân khúc vì họ lo sợ sự thiên vị và ưu ái trong tổ chức. Vì vậy, việc cân bằng nhu cầu về các phương pháp tiếp cận cá nhân hóa để đảm bảo thực hiện công bằng và nhất quán trong toàn tổ chức là quan trọng.
• Khi việc phân khúc mới được giới thiệu, có thể sẽ có một số phản đối từ phía nhân viên. Nên trấn an lực lượng lao động về mục đích và đảm bảo việc phân khúc được thực hiện đúng cách.
• Cần có giao tiếp hiệu quả và tính minh bạch để nhân viên có sự tin tưởng và ủng hộ tốt hơn. Trong trường hợp làm việc từ xa, điều quan trọng là đảm bảo cung cấp các lợi ích kỹ thuật số. Bất kỳ lợi ích nào như thành viên phòng tập gym hoặc lớp yoga sẽ không thể tiếp cận được với những nhân viên này.
• Nên tránh bất kỳ thiên vị nào khi đề cập đến gói phúc lợi. Cách tiếp cận đồng nhất sẽ dễ dàng hơn cho đội ngũ HR, nhưng trong trường hợp gói tùy chỉnh cho các phân khúc khác nhau, sẽ cần nhiều thời gian và nỗ lực hơn.
• Dữ liệu nhân sự không được tổ chức có thể là vấn đề lớn cho tổ chức. Dữ liệu trên nhiều hệ thống và nguồn khác nhau khiến việc tổ chức dữ liệu cho phân khúc trở nên khó khăn. Điều này có thể dẫn đến xung đột dữ liệu và không nhất quán thuộc tính với dữ liệu bị thiếu.
• Phân loại dữ liệu, cam kết bảo mật dữ liệu, thiết lập quyền của nhân viên và theo dõi là tất cả các thực hành để có Protected Personal Information tốt hơn trong công ty. Phạm vi lương, địa chỉ so với thông tin văn phòng tại nhà có thể được phân loại để đảm bảo quyền riêng tư trong giao tiếp nội bộ.

Ví dụ về Phân khúc Nhân viên

Bước đầu tiên trong phân khúc nhân viên là thu thập dữ liệu. Với dữ liệu trong tay, chúng ta có thể tạo ra nhiều loại phân khúc khác nhau và dưới đây là một số ví dụ.

Giai đoạn cuộc sống

Ở đây các phân khúc được tạo ra dựa trên các giai đoạn cuộc sống, Millennials, GenX, và Boomers – mỗi thế hệ sẽ có nhu cầu và sở thích riêng. Họ cũng sẽ có những sở thích và phong cách học tập tương tự nhau. Ý tưởng là tận dụng những nhu cầu và sở thích độc đáo này và tạo ra các phân khúc phù hợp.

Phong cách làm việc

Phong cách làm việc của mọi người cũng khác nhau trong các tổ chức. Một số nhân viên có thể mang tính hợp tác trong công việc trong khi những người khác có thể độc lập hơn. Phân khúc lực lượng lao động giúp hiểu rõ từng nhóm này.

Phong cách học tập

Điều quan trọng là xem xét các kiểu học tập khác nhau. Một số người học tốt hơn bằng phương tiện trực quan trong khi những người khác sử dụng bài giảng hoặc podcast. Tất cả là về việc xác định các phân khúc này và đáp ứng nhu cầu của họ.

Việc phân khúc cũng có thể dựa trên kỹ năng của nhân viên và vai trò họ đảm nhiệm. Ví dụ, liệu một nhóm nhân viên có am hiểu công nghệ hay không. Thâm niên công ty cũng là một yếu tố quan trọng khác. Nhu cầu của nhân viên dựa trên thâm niên sẽ khác nhau; ví dụ như kế hoạch nghỉ hưu, phát triển sự nghiệp, cố vấn, và nhiều thứ khác.

Đây là một trường hợp sử dụng phân khúc nhân viên: Starbucks đã khảo sát nhân viên của mình để tìm hiểu điều gì thu hút và giữ chân họ. Từ 140.000 nhân viên, họ phát hiện có ba loại phân khúc trong lực lượng lao động của họ.

• Những người làm việc để theo đuổi một đam mê khác
• Những người muốn làm việc cho các nhà tuyển dụng có trách nhiệm xã hội
• Những nhân viên muốn xây dựng sự nghiệp tại Starbucks

Kết quả được sử dụng trong các chiến dịch tuyển dụng của họ để thu hút đúng nhân viên vào tổ chức.

Tổng Kết

Phân khúc nhân viên là một yếu tố tạo nên sự thay đổi lớn trong việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Nhân viên có nhiều đặc điểm và phong cách khác nhau – việc giải quyết những khác biệt cơ bản này là rất quan trọng. Một số người có thể thích môi trường làm việc nhanh trong khi những người khác có thể thích môi trường ổn định. Sở thích có thể thay đổi từ phân khúc này sang phân khúc khác.

Các đội ngũ HR cần đảm bảo việc phân khúc được thực hiện với mức độ thiên vị hoặc ưu ái tối thiểu. Những nhân viên xuất sắc của tổ chức thường được ưu tiên và việc hiểu được những nhân viên này đóng góp như thế nào cho tổ chức của bạn cũng rất quan trọng. Với phân khúc nhân viên, các tổ chức có thể hiểu rõ hơn về lực lượng lao động của họ và vai trò quan trọng mà họ đảm nhận trong công ty.

Bắt đầu phân khúc nhân viên ngay bây giờ với mẫu phân loại nhân viên miễn phí của chúng tôi!