採用プロセスのための候補者ペルソナの作り方

新入社員の一年目の予想給与の少なくとも30%が、採用ミスのコストになると、米国労働省は述べています。オンボーディング、トレーニング、面接、広告に関連する時間とコストも無駄になります。チームの士気への影響、パフォーマンスの低い社員の管理、生産性の低下も考慮すべき要因です。

2023年でも、完璧な候補者を採用することは困難なプロセスですが、組織の成長と存続には不可欠です。適切なスキルセットを持つ従業員がいれば、有名なブランドを構築することができます。候補者ペルソナは、人材獲得プロセスを簡素化することでこれを可能にします。

候補者ペルソナとは何ですか？

候補者ペルソナは、理想的な求職者、つまりあなたのパープルスクイレルの半架空の表現です。会社に適合する人材を採用する可能性を大幅に高めます。

HR担当者は、候補者ペルソナに基づいて採用戦略を改善し、理想的な人材を獲得することができます。バイヤーペルソナと類似していますが、これらは異なる職種の候補者プロフィールのみを表すセグメントです。

ペルソナには、職歴、学歴、スキルなどの明白な要素が含まれますが、興味、ソフトスキル、対人スキル、短期・長期目標なども含まれます。採用戦略を改善できるだけでなく、ブランディング戦略も最適化することができます。

候補者ペルソナが採用プロセスで必要不可欠な理由とは？

ペルソナが採用プロセスの一部である場合、採用マネージャーが候補者に求めるべき理想的な人物像と要件に焦点を当てることができます。

成功する採用活動は、「メーリングリストの全員にメールを送信する」以上のものでなければなりません。このような戦略の多くは、大規模な候補者プールを引き付けますが、その多くは不適切（そして職務に適していない人）です。

候補者ペルソナを構築することで、組織の核となる価値観に合う、より良い候補者を見つけることができます。

1. 最適な人材を見つける

採用担当者の84%が、適切な文化的フィットは採用時の重要な要素だと言っています。幸いなことに、ペルソナを使用すると、組織に適した専門家を特定することができます。

彼らのニーズと好みを理解すれば、効率的なコンテンツプランでアプローチし、採用ファネルを進めることができます。

2. 候補者体験の向上

どのような人材を探しているのかが分かれば、どこでどのように見つけるかも分かります。

候補者ペルソナから得られた洞察を活用して、適切な質問を作成し、採用までの時間と充足までの時間を短縮することができます。これにより、質の高い候補者を採用でき、より多くの採用成功と優れた候補者体験につながります。

3. より良い職場環境の提供

ペルソナを使用することで、既存の職場環境に適した行動とスキルを持つ候補者を見つけることができます。チームワークの雰囲気を作りながら、多様で多文化的な職場を構築できます。

逆に、組織の文化に合わない従業員を管理することは、不必要な摩擦を引き起こし、関係者全員に悪い経験をもたらす可能性があります。

4. 採用指標の追跡

候補者ペルソナを使用すると、採用プロセスに関連するすべての指標と要因を追跡できます。候補者の人口統計学的特性と心理的特性について詳細な洞察を提供します。これは、採用担当者が1つの役職の人材を探すのに週に約13時間費やしているため、重要です。

つまり、ペルソナをマッピングしている組織は、求人のソーシングにかかる時間を大幅に削減できます。指標のベンチマークを設定すれば、将来の値と比較して改善があるかどうかを確認できます。

候補者ペルソナを作成する方法

他のビジネスオーナーと同様に、採用の失敗を経験されたことでしょう。同じ失敗を繰り返したくない場合は、独自の候補者ペルソナを作成するためのこのガイドに従ってください。

ステップ1. 徹底的な調査から始める

候補者のために作成するペルソナは、関連データに基づいている必要があります。推測や伝聞の結果であってはいけません。彼らのスキルと性格を理解するとともに、彼らをその人たらしめている特徴を特定してください。

調査から最大限の成果を得るために、プロセスの一部として関連する全てのステークホルダーを考慮する必要があります。

以下は、理想的な候補者ペルソナをより明確に把握するために雇用主ブランドが尋ねることができる質問です。

従業員向け：

• 仕事のどの部分が難しいと感じていますか？
• 当社をどのように知りましたか？
• 現在の職位に応募しようと思った理由は何ですか？
• あなたの役割に必要なスキルは何ですか？
• 仕事上の目標は何ですか？

ステークホルダー向け：

• 特定の役職で探すべき職種は何ですか？
• 既存の従業員の多くはどの企業から採用しましたか？
• 各候補者に求めるスキルは何ですか？
• 求める個人の特性は何ですか？
• 各ポジションに期待する経験レベルはどの程度ですか？

上記の質問それぞれに対する回答を得ることで、「Facebookアド専門家ペルソナ」がどのようなものかをより明確にイメージできるようになります。

調査に使用したデータの大部分が社内のものであるため、候補者との直接対話を持つことも賢明です。それにより、彼らがなぜあなたの会社に興味を持ったのかを知ることができます。

ステップ2. ペルソナの属性を特定する

各ポジションまたは求人について、できるだけ多くのデータを収集してください。データポイントが多いほど、ペルソナはより洗練され詳細なものになります。

以下は、候補者について考慮すべき特徴の一部です：

• デモグラフィック情報：年齢、職位、収入、教育・職業背景
• 性格特性：長所、短所、好み、モチベーション
• 望ましいスキルまたは学位
• あなたの会社でどのようなキャリアを期待できるか
• 候補者が特定の役割であなたの会社で働くことを好む理由
• 職務内容
• 頻繁に使用するソーシャルメディアチャネル
• 採用担当者とのコミュニケーション方法の好み
• オンラインでの求職方法
• あなたの会社での勤務機会を断る理由
• 情報収集に利用するプラットフォーム
• 個人的・職業的な目標
• 会社を選ぶ際の必須条件
• 前職を退職した理由

収集できる洞察の量を増やすために、属性のリストを拡張することができます。プロセスをより効率的にするために、ペルソナには上記のすべてとそれ以上を含めることができます。

ステップ3. 候補者ペルソナを作成する

ペルソナの属性を特定した後、次のプロセスではペルソナの作成を行います。従業員ペルソナテンプレートを手元に用意しておくと良いでしょう。その後、属性をまとめて候補者の360度ビューを作成できます。

候補者ペルソナの例：

私たちのペルソナ、マリアと呼びましょう。彼女はやる気のある上級フルスタックマーケティング担当者で、仕事に最適な人材です。フリーランスの経験が学習プロセスを加速させました。責任を持って取り組み、必要に応じてチームプレイヤーになれる人物のようです。

デモグラフィック情報： コネチカット州ハートフォード出身の28歳の女性。既婚で子供が2人。

経験： フルスタックマーケターとして8年の経験。さらにあなたの主要な競合他社での勤務経験あり。

スキル： データ駆動型マーケティングスキル。

個人的な興味： DIY家具のソーシャルメディアインフルエンサーであり、B2B SaaSスタートアップのマーケティングコンサルタントも務めています。

文化的な親和性： 人々と働くこと（オフィスで）を好み、新しいテクノロジーを学ぶことを愛しています。

目標： パフォーマンスマーケターとしての転身を望み、クライアントに新しいサービスを提供したいと考えています。

面接での取引中止要因： 面接プロセスの不明確さ、コミュニケーション不足、長引く面接プロセス。

ステップ4. 採用活動に組み込む

最後のステップは、採用プロセスにペルソナを活用することです。セグメント化され、ターゲットを絞ったメールを送信して情報を広めましょう。ソーシャルメディアチャネルも活用してください。ペルソナに対するメッセージから逸れないようにしてください。

このような採用活動を何度か経験すると、将来のために候補者ペルソナのリポジトリを構築でき、空きポジションが出るたびに適切な候補者を見つけることができます。ただし、常に最新の状態を保ち、関連性を維持することを忘れないでください。

リクルートマーケティングでペルソナをどのように活用するか？

優れた候補者体験を提供する企業は、新規採用の質を70パーセント向上させています。候補者ペルソナを活用することで、採用プロセスの質を同様に大きく向上させることができます。

リクルートマーケティングでの活用方法を見ていきましょう。

求人票（JD）のカスタマイズ

一般的なJDには、競合他社から急いでコピー＆ペーストしたスキルリストが含まれています。これは組織の従業員を採用する最悪の方法です。採用を成功させるためには、候補者ペルソナに基づいて求人票をカスタマイズする必要があります。

JDは特定のペルソナを反映する必要があります。これは企業と有能な候補者との最初の接点となるためです。ペルソナは、この出発点から理想的な採用を実現するために採用担当者を助けます。

リクルートマーケティングの最適化

例えば、あなたの従業員 ペルソナがワークライフバランスの取れたキャリアに興味を持っているとします。どうすべきでしょうか？同じ価値観を持つ候補者の興味を引くようなコンテンツを作成する必要があります。

あなたの組織を、成功した従業員が家族や友人と十分な時間を過ごせる場所として位置づけましょう。一方、候補者がプロジェクトが頻繁に変更される挑戦的な環境を求めている場合は、そのような方法で広告を出しましょう。

候補者がオンラインでどこで時間を過ごしているかを見つけ出しましょう。ペルソナに合った求人サイト向けの採用コンテンツを作成しましょう。作成したコンテンツは、候補者が求めているものを求めている場所で正確に示すため、多くの応募を集めることができます。

採用指標とROIの改善

応募完了率、採用コスト、従業員の定着率、採用の質、初期離職率など、重要な指標はすべて、明確に定義されたペルソナがあれば改善されます。

これらの指標が大幅に向上する理由は、適切な候補者プールにリーチできるためです。理想的な候補者が求める特典を知り、それに沿ったコンテンツを作成することが大きな違いを生みます。

従業員の離職率の低減

成功している企業は、従業員を幸せで満足させることができる企業です。理想的な候補者プールから来た候補者に仕事を与えると、組織の雰囲気を人々が気に入ることは驚くことではありません。

候補者ペルソナのテンプレートをすぐに作成して適切な候補者を獲得し、この情報を使用して全体的な経験を向上させることができます。自分の努力を尊重し評価する職場を得られることを知っている候補者は、めったに別の職場を探すことはありません。

職場での多様性とインクルージョンの確保

候補者ペルソナを設計する最大の副産物の1つは、多様な応募者プールから候補者を探すことです。

多様なスタッフを持つ企業は、人口統計が平均に一致する企業と比べて33%高いパフォーマンスを示しています。これを実現するには、特定のグループにのみ魅力的に映らないようにする必要があります。

組織の多様性とインクルージョンを改善するためのヒントをご紹介します。特に、伝統的に十分な代表性がないと思われるグループのために、複数のペルソナに基づいてアウトリーチ計画を作成しましょう。

候補者ペルソナの例

フロントエンド開発者である候補者について、候補者ペルソナの詳細を見てみましょう。

役職の要件：

採用部門： エンジニアリング

必要なスキル： JavaScript、HTML、CSS、レスポンシブデザイン、フレームワーク、ライブラリに関する強い知識

経験： 5-6年

前職： Indeed、LinkedIn、Stripe

学歴： コンピューターサイエンス修士

課題： プロジェクト選択の独立性の欠如。給与上昇を求めている。

勤務地： リモートワーク

給与： $135k-$150k

個人的・職業的な好み：

個人の特徴： 外向的、落ち着いている、自立的、好奇心旺盛

好む環境： オープンオフィス、静かなカフェ

動機： お金、仕事の達成、独立した働き方

目標： より大きな権限と責任のあるポジションに就く、チャレンジングなプロジェクトに携わる

コミュニケーションスタイル： Zoomミーティング

ターゲティングの適正化：

求人ポータルの好み： Monster、Indeed、GitHubなどの開発者プラットフォーム

個人の興味： 貨幣収集とデジタルプロダクトの構築。コーディングコンペに定期的に参加。

特典/インセンティブの好み： リモートワーク、プロジェクト選択の自由、四半期または半年ごとの「ワーケーション」

上記の人物のペルソナストーリー：

この候補者は多国籍企業での5年の実務経験があり、コンピューターサイエンス分野での経験を持っています。シニアフロントエンド開発者のポジションに最適でしょう。彼のJavaScriptスキルは私たちのニーズに完璧に合致すると確信しています。

ジョンは現在、仕事でのより多くの独立性と給与の上昇を求めており、これは当社で実現可能です。

彼の経験と現在の市場状況に基づき、$150kの給与が適切でしょう。この候補者はチームメンバーとすぐに良好な関係を築き、組織の資産となるでしょう。

このテンプレートを使用することで、適切なデータセットを持つ異なる職位のペルソナを開発することができます。効果的な候補者ペルソナを作成するには、様々なソースからデータを収集することが不可欠です。

まとめ：

ペルソナを詳細で現実的、そしてデータに基づいたものにすることに対して粘り強く取り組むべきです。また、候補者ペルソナがチームメンバーとも共鳴することを確認してください。最も重要な質問は「理想の候補者をどこで見つけるか？」です。

採用プロセスの効果と engagement を高めたい場合、候補者ペルソナを作成することが理想的な方法です。