שימור עובדים: דוגמאות ואסטרטגיות ב-2026

שימור עובדים הוא סדר עדיפות עליון עבור ארגונים כיום. עם זאת, עובדים נוטים לנוע בתדירות גבוהה, מה שמקשה על ארגונים ליצור כוח עבודה יציב ונאמן. בהקשר זה, על מנהלים וחברות לתת מענה לצרכים ולרצונות של העובדים.

הבנת כוח העבודה שלך ויישום אסטרטגיות שימור מתאימות יכולים להפחית את תחלופת העובדים. מאמר זה יבחן את אסטרטגיות שימור העובדים המובילות והיתרונות שלהן, וכיצד פרסונות יכולות לשפר את שיעורי השימור.

מהי שימור עובדים?

שימור עובדים היא יכולתו של ארגון לשמור על עובדים. עובדים יכולים לעזוב חברות מסיבות שונות. חוסר שביעות רצון מהעבודה, הטבות לעובדים, או יחסים גרועים עם מנהלים או מפקחים יכולים להיות סיבות לכך. בתרחישים כאלה, חשוב להבין כיצד העובדים מרגישים ולטפל בבעיות כדי למנוע תחלופה.

שימור עובדים הוא מרכיב חשוב בהצלחת העסק. עובדים שנשארים בארגונים נוטים להיות יותר מחויבים, מיומנים ופרודוקטיביים. העלות של איבוד עובד בעל משאבים היא גבוהה. המאמץ, הזמן והכסף הנדרשים לגיוס והבאת האדם לרמות ביצוע משביעות רצון מטילים עלויות נוספות על החברה.

אסטרטגיות מוצלחות לשימור עובדים יכולות לחסוך לחברות זמן, הון וכוח אדם. האסטרטגיות יכולות להשתנות מחברה לחברה ותלויות בתרבות, בתהליך הקליטה וביחסים בין מנהלים לעובדים הנוכחיים.

שימור עובדים ותרבות ארגונית

תרבות ארגונית היא גורם מכריע בשימור עובדים. יש לתת עדיפות להשקעה בתרבות ויישור קו של עובדים חדשים עם הערכים של הארגון. עובדים חדשים צריכים להבין את תפקידיהם, הציפיות ומה המשמעות של להיות חלק מחזון החברה.

התרבות של כל ארגון היא ייחודית. כל חברה מייצגת ערכים ותכונות מסוימים הנרדפים לעסק שלהם. כוח העבודה משפיע ומושפע מתרבות החברה. רגשות העובדים, צרכיהם וחששותיהם יכולים כולם לתרום רבות בקביעת התרבות ויצירת אקלים של אמון ושייכות. חברות המקדמות סביבות כאלה מגדילות את שימור העובדים ומשפרות את חוויות הלקוח.

פרסונה עוזרות ליצור סביבות כאלה. פרסונה היא ייצוג בדיוני של העובדים האידיאליים שלך ומשמשת להבנת המאפיינים, הצרכים, ההתנהגויות והמוטיבציות של העובדים. ניתן להשתמש בהן כדי לעודד עובדים להיות מחויבים יותר.

איך לחשב את שיעור שימור העובדים

כדי לחשב את שיעור השימור נעשה שימוש בנוסחה שלהלן. מחשבים את מספר העובדים שהצטרפו במהלך תקופה נתונה ואת העובדים שנמצאים בסוף אותה תקופה. זה נותן לך את שיעור שימור העובדים בתקופה זו.

10+ אסטרטגיות לשימור עובדים ב-2025

חברות שונות משתמשות בשיטות שונות לשימור עובדים. ארגונים המספקים שכר תחרותי, הטבות, צמיחה והתפתחות נוטים לחוות פחות תחלופת עובדים.

למרות שהרשימה אינה ממצה, אסטרטגיות שימור העובדים שלהלן יכולות לסייע רבות בשיפור השימור בחברה שלך.

1. של עובד פרסונה
2. שכר תחרותי
3. מדיניות עבודה גמישה
4. אוטונומיה בארגון
5. נהלים מכילים
6. משוב ותקשורת
7. הצעת ערך
8. הוקרת עובדים
9. חווית עובד
10. צמיחה והתפתחות מקצועית

#1 של עובד פרסונה

של עובד פרסונה מסייעות לארגונים לטפל בצרכים, מוטיבציות ומטרות של העובדים. הן מתארות מגזרי עובדים שונים וניתן להשתמש בהן כדי להבין מדוע עובדים עוזבים חברות מסוימות. יחד עם נתונים מראיונות עזיבה, ניתן להשתמש בהן לשיפור שימור עובדים.

#2 שכר תחרותי

תגמול הוא גורם חשוב כשמדובר בשימור עובדים. חברות עם מדיניות תגמול תת-אופטימלית עשויות לחוות תחלופת עובדים גבוהה. שכר הוגן ושוויוני הוא קריטי לשימור עובדים. יש לספק בונוסים והעלאות שכר אחידים באמצעות הערכות ביצועים סטנדרטיות.

צוותי משאבי אנוש צריכים לטפל בפערי שכר בארגונים. אם קיימים פערים בשכר, יש לאמץ שיטות עבודה מיטביות כדי להשיג אמות מידה משביעות רצון יותר ברמת השכר בכל הארגון. ניתן להשיג נתונים דמוגרפיים, כמו הכנסה שנתית ורמות ניסיון, באמצעות פרסונה כדי לקבוע שכר הוגן.

#3 מדיניות עבודה גמישה

גמישות במדיניות העבודה משפרת את חווית העובד. חברות עם מדיניות נוקשה לעתים רחוקות מושכות את סוג העובדים הנכון ומתקשות יותר לשמר אותם.

עם שיעורי תחלופה מתנודתיים, ארגונים חייבים ליצור סביבת עבודה גמישה ומסתגלת. רוב האנשים כיום מעדיפים סביבות עבודה היברידיות או מרחוק. ארגונים צריכים לשים לב לכך בעת גיוס עובדים וקביעת מדיניות לגבי אופני העבודה. סביר יותר שעובדים יישארו בחברות עם איזון בריא בין עבודה לחיים.

#4 אוטונומיה לעובדים

אוטונומיה מעצימה עובדים לבחור כיצד ומתי הם מבצעים את משימותיהם. אוטונומיה לעובדים עוזרת ליחידים לקבל החלטות משלהם ולקחת יותר אחריות. ארגון המעודד אוטונומיה גם בונה אמון עם עובדיו. זה הופך אותו למקום אטרקטיבי לעבודה עבור עובדים ותורם לשיעורי שימור טובים יותר.

#5 נהלים מכילים

גיוון, שוויון והכלה (DEI) מבטיחים שכל הקבוצות בארגון מיוצגות באופן הוגן. ההשפעה של יוזמות DEI על שימור עובדים ושביעות רצון היא גבוהה. כל העובדים חייבים להיות מטופלים בשוויון, והזדמנויות והטבות ניתנות לכולם ללא משוא פנים.

נהלים מכילים מבטיחים שאנשים מרגישים יותר בנוח במקום העבודה. עובדים נשארים זמן רב יותר בארגונים כאשר הם מתקבלים כפי שהם. חברות עם קבוצות הומוגניות מאוד נוטות לדחות עובדים מרקעים מגוונים וזה מהווה מחסום לחשיבה חדשנית ויצירתית. יוזמות DEI מצוינות מתחשבות בכך כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים.

#6 משוב ותקשורת

משוב עוזר לעובדים לעמוד בציפיות ויעדים. משוב הולך בשני הכיוונים. כפי שעובדים מקבלים משוב ממעסיקיהם, יש לאפשר להם גם להביע את דעתם בפני המנהלים.

מערכות משוב יכולות להיות שונות בארגונים שונים. מערכות משוב צריכות להיות דו-כיווניות ומסופקות בזמן אמת. מערכות משוב נכונות יכולות להבטיח שעובדים מבינים ציפיות ושמנהלים מכירים את תחושותיהם.

משוב מתמשך יכול לקדם צמיחה ונאמנות בחברה.

תקשורת פתוחה חשובה גם בחברות להבטחת אמון ונאמנות. ערוצי התקשורת בין עובדים למנהלים צריכים להיות פתוחים, וניתן ליישם מדיניות דלת פתוחה. טיפוח תקשורת ואמון בחברה הוא אחד הצעדים הראשונים להגברת שימור עובדים.

#7 הצעת ערך

הצעת הערך של חברה יכולה להצביע על מדוע עובדים בוחרים או עוזבים מקום עבודה. כפי שעובדים מוסיפים ערך לחברה, החברה גם מקדמת ערכים ותרבות מסוימים המוסיפים להצעת הערך הייחודית שלה.

לדוגמה, מעל 40% מדור Z והמילניאלס היו מחליפים עבודה בגלל דאגות אקלים במדיניות החברה. זה מראה שאנשים אכפת להם מההשפעה העסקית של החברות שהם עובדים בהן ואיך זה משפיע על החברה. פרסונה מאפשרות למותגים לזהות אילו תכונות ארגוניות עובדים מעדיפים ומה מניע אותם להישאר זמן רב יותר.

#8 הכרה בעובדים

הכרה בעובדים היא גורם מפתח נוסף בשימור עובדים. עובדים שמוערכים ומכובדים נשארים מחויבים לארגונים. סטטיסטיקות של הכרה בעובדים מראות שעובדים שזוכים להכרה טובה הם 45 אחוז פחות סביר לעזוב את עבודתם. עובדים מראים מחויבות וסולידריות טובה יותר כשהם מרגישים שמעריכים את מאמציהם.

#9 איזון בית-עבודה

איזון בית-עבודה עוסק באיזון בין ההיבטים האישיים והמקצועיים בחייך. שיפור איזון בית-עבודה יכול להיות מאתגר. למה לתת עדיפות, ומתי?

תיעדוף יוזמות לאיזון בית-עבודה יכול לשפר את שימור העובדים. זה יכול גם לעזור בהבנת הרקע של העובדים שלך. לדוגמה, עובדים המטפלים בילדים או מספקים טיפול לקשישים יכולים לקבל חופשה או הטבות לפי הצורך.

#10 חוויית העובד

חוויית העובד ושימור עובדים קשורים קשר הדוק. חברה עם חוויית עובד מצוינת תהיה בעלת עובדים מרוצים יותר.

חוויית העובד היא סך כל האינטראקציות שיש לאדם בחברה. זה קשור ישירות לנכונות של העובדים להישאר בארגון. זה מתחיל מתהליכי הקליטה ועד האחריות היומיומית של העובד.

#11 צמיחה והתפתחות קריירה

צמיחה והתפתחות קריירה היא אסטרטגיית שימור עובדים מרכזית. מתן הזדמנויות לצמיחה בקריירה יכול להניע עובדים לבצע טוב יותר ולהישאר בארגונים.

רוב העובדים מחפשים הזדמנויות קידום, בין אם הטבות כספיות או תפקידים. תוכניות חניכה הן דוגמה להזדמנויות צמיחה והתפתחות בקריירה. עובדים חדשים יכולים להיות מצוותים לחברי ארגון מנוסים יותר כדי ללמוד את רזי העסק. זה יכול לתת לעובדים חדשים פרספקטיבה טובה יותר על החברה ואילו הזדמנויות צמיחה מחכות להם.

יתרונות של אסטרטגיות שונות לשימור עובדים

צמיחה עסקית

חברות עם שיעורי שימור טובים יכולות לצפות לצמיחה רבה יותר. עם שיפור בממוצע תקופת העסקת העובדים, יהיו לך עובדים מנוסים ובעלי משאבים יותר.

צמיחה עסקית רבה יותר עשויה גם להוביל ליותר עבודה עבור העובדים. חשוב להתייחס לכך כדי למנוע מעובדים לעזוב. צמיחה עסקית רבה יותר משמעותה גם רווחים גדולים יותר, שיכולים להוות תמריץ לעובדים בחברות עם מערכות הערכה טובות.

כוח עבודה נאמן

נאמנות עובדים נחשבת לדבר השייך לעבר. עם יותר עובדים שמחליפים משרות, יתכן שקשה לחשוב אם יש עובדים נאמנים באמת. אבל אם חברה רוצה להראות שיעורי שימור טובים יותר, היא תצטרך להשקיע בעובדיה ובתמורה לקדם נאמנות.

חברות המספקות הטבות ושכר מעולים נוטות להציג שיעורי שימור משופרים. אבל הערכים והתרבות של הארגון יכולים להוות סיבה משכנעת באותה מידה להישאר.

מוניטין החברה

ארגון בעל מוניטין טוב מושך ומשמר כישרונות מובילים. בתמורה, חברות עם תדמית מותג נכונה מושכות עובדים ולקוחות.

זיכרון ארגוני

שמירה על זיכרון ארגוני חשובה מכיוון שעובדים שנשארו זמן רב בארגונים יודעים על כישלונות והצלחות מהעבר. עובדים המכירים שיטות בדוקות ומנוסות יעזרו לחברות לחסוך זמן ומשאבים.

בארגונים שבהם התחלופה גבוהה, עובדים חדשים עשויים לא להכיר את ההיסטוריה והמסלול של הארגון. 'וטרנים מנוסים' יוכלו לקבל החלטות מהירות ולהוות אבני פינה לחברות בזמני משבר.

בנוסף, הבנת דרכי העבודה של החברה וידע מעמיק בתוכניות ופרויקטים יכולים לתרום רבות לשיפור הביצועים והתוצאות.

תהליך שימור עובדים ב-5 שלבים

הערכת שיעורי תחלופה

הערכת שיעורי תחלופה מסייעת להבין מתי ומדוע עובדים עוזבים. ניתן להעריך את שיעורי תחלופת העובדים מדי חודש, רבעון או שנה.

יש לזהות תחלופה מרצון ושלא מרצון. תחלופה מרצון היא כאשר העובדים מפוטרים על ידי הארגון ותחלופה שלא מרצון היא נשירה בלתי רצויה של עובדים. קיימת גם תחלופה בריאה, כאשר עובדים שאינם מתפקדים, לאחר ניסיונות לשפר ביצועים, צריכים להיות מפוטרים.

זיהוי סיבות לתחלופה

הסיבות לתחלופה יכולות להיות תגמול נמוך, בעיות באיזון בין עבודה לחיים אישיים, או תרבות ארגונית. למרות שאלה הסיבות הנפוצות המצוטטות, הסיבה העיקרית לעזיבת עובדים היא חוסר בהזדמנויות להתפתחות מקצועית.

קבלת נתונים מסקרים וראיונות עזיבה

ניתן להשתמש בנתונים מסקרי עובדים, ראיונות עזיבה ו-פרסונה כדי לזהות סיבות ולקבל תובנות מדוע עובדים מסוימים בוחרים לעזוב את החברה.

כלים אלה עוזרים לזהות מאפיינים של מגזרי עובדים המראים אזורי חוסר שביעות רצון וצורך בשיפור. במקרים מסוימים, עובדים עוזבים בגלל נוהלי תגמול שאינם מספקים, וחוסר בהזדמנויות צמיחה, הכשרה והתפתחות.

בהקשר זה, חשוב לזהות מהנתונים את הסיבות ובהתאם לכך לנקוט בצעדים מעשיים למניעת נשירת עובדים.

פיתוח תובנות עובדים

כדי למשוך ולשמר עובדים באופן יציב, החברה חייבת לנתח באופן מתמיד את דרישות כוח האדם הקיימות שלה ולהבטיח שהיא לא יורדת מתחת לסטנדרטים המצופים. יש להתייחס לעובדים הנוכחיים כנכסים בעלי ערך כדי לעודד אותם להישאר.

ביצוע שיפורים

שיפורים בשכר, הפחתת פערי שכר ומערכות תגמול טובות יותר הם יוזמות שחברות יכולות לנקוט כדי לשפר את השימור.

דוגמאות לאסטרטגיות מוצלחות של שימור עובדים

טווין סיטיס

אחת מהחברות הפרטיות הגדולות ביותר במערב התיכון, יצרנית טווין סיטיס פיתחה את אסטרטגיית ההקשבה לעובדים שלה כדי לתפוס ולהבין את חוויית העובד.

החברה השתמשה בסקרי מעורבות עובדים כדי לזהות תחומי שיפור ביחידות עסקיות ואזורים ספציפיים. הם הפכו את תהליך הקליטה של עובדים ליעיל יותר על ידי הבטחה שלעובדים חדשים יש את כל הכלים הנדרשים להצליח.

החברה השתמשה בסקרי עזיבה כדי לקבל תמונה הוליסטית יותר של תחלופת העובדים. החברה שאפה להבהיר את ציפיות העומס של המנהל/עובד כדי למנוע תחלופה לא רצויה בתחילת מסע העובד. הם גם התייחסו לציפיות השכר של העובדים.

החברה בעיקר ביצעה הערכות מגמות בתחומי עסקים שחוו תחלופה גבוהה ודחפה מאמצי שימור באותם אזורים.

טאטא סטיל

טאטא סטיל טיפחה תרבות ארגונית חזקה המבוססת על ערכיה ועקרונותיה כדי להגביר את שימור העובדים. תרבות החברה מדגישה עבודת צוות, שיתוף פעולה, חדשנות ומחויבות למצוינות. זה יוצר סביבת עבודה חיובית שמושכת ומשמרת עובדים המתחברים לערכים אלה.

היה חשוב לטאטא סטיל שיהיו לה עובדים מעורבים ולהעניק הכרה כשהיה צורך בכך. פיתוח מנהיגות ותכנון המשכיות היא שיטה נוספת שהם אימצו כדי להבטיח צינור כישרונות רציף. מערכות תמיכה בעובדים, תוכניות סיוע לעובדים ורשתות תמיכה הופעלו גם כן כדי להגדיל את השימור ולהפחית תחלופה.

סיכום

שימור עובדים הוא מרכיב מפתח בהצלחה עסקית. החל מערכי המותג ועד לתרבות הארגונית - הכל משפיע על שיעור השימור בחברה. שימור עובדים מעניק לך יתרון תחרותי בתעשייה. לכן, השקעה במאמצי שימור יכולה לחסוך זמן, משאבים וכוח אדם לחברה.