Duy Trì Nhân Viên: Ví Dụ và Chiến Lược năm 2026

Giữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu của các tổ chức ngày nay. Tuy nhiên, nhân viên thường có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên, khiến các tổ chức khó có thể tạo ra lực lượng lao động bền vững và trung thành. Trong bối cảnh này, các nhà quản lý và công ty phải đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Việc hiểu rõ lực lượng lao động của bạn và thực hiện các chiến lược giữ chân nhân viên phù hợp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc. Bài viết này sẽ xem xét các chiến lược và lợi ích hàng đầu trong việc giữ chân nhân viên và cách persona có thể cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Giữ chân nhân viên là gì?

Giữ chân nhân viên là khả năng giữ được nhân viên của một tổ chức. Nhân viên có thể rời công ty vì nhiều lý do khác nhau. Không hài lòng với công việc, phúc lợi nhân viên, hoặc mối quan hệ không tốt với người quản lý hoặc giám sát đều có thể là những lý do. Trong những tình huống như vậy, việc hiểu được cảm nhận của nhân viên và giải quyết vấn đề để ngăn chặn việc nghỉ việc là rất quan trọng.

Giữ chân nhân viên là một yếu tố quan trọng trong thành công của doanh nghiệp. Những nhân viên gắn bó với tổ chức thường có sự cam kết, kỹ năng và năng suất cao hơn. Chi phí mất đi một nhân viên giỏi là rất lớn. Những nỗ lực, thời gian và tiền bạc cần thiết để tuyển dụng và đưa người đó đạt đến mức hiệu suất như mong muốn tạo ra chi phí phụ thêm cho công ty.

Các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả có thể giúp công ty tiết kiệm thời gian, vốn và nhân sự. Chiến lược có thể khác nhau giữa các công ty và phụ thuộc vào văn hóa, quá trình đào tạo, và mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên hiện tại.

Giữ chân nhân viên và văn hóa công ty

Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Đầu tư vào văn hóa và giúp nhân viên mới phù hợp với giá trị của tổ chức cần được ưu tiên. Nhân viên mới cần hiểu vai trò, kỳ vọng và ý nghĩa của việc trở thành một phần trong tầm nhìn của công ty.

Văn hóa của mỗi tổ chức là duy nhất. Mỗi công ty đại diện cho những giá trị và đặc điểm đồng nghĩa với doanh nghiệp của họ. Lực lượng lao động ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi văn hóa công ty. Tình cảm, nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên đều có thể góp phần xác định văn hóa và tạo ra môi trường tin cậy và gắn kết. Các công ty thúc đẩy môi trường như vậy sẽ tăng khả năng giữ chân nhân viên và cải thiện trải nghiệm khách hàng.

Persona giúp tạo ra những môi trường như vậy. persona là một đại diện hư cấu của nhân viên lý tưởng và được sử dụng để hiểu đặc điểm, nhu cầu, hành vi và động lực của nhân viên. Chúng có thể được sử dụng để khuyến khích nhân viên gắn bó hơn.

Cách Tính Tỷ Lệ Giữ Chân Nhân Viên

Để tính tỷ lệ giữ chân nhân viên, công thức dưới đây được sử dụng. Số lượng nhân viên gia nhập trong một khoảng thời gian nhất định và số nhân viên còn làm việc vào cuối khoảng thời gian đó được tính toán. Điều này cho bạn tỷ lệ giữ chân nhân viên trong khoảng thời gian đó.

10+ Chiến lược Giữ chân Nhân viên trong năm 2025

Các công ty khác nhau sử dụng các phương pháp khác nhau để giữ chân nhân viên. Những tổ chức cung cấp mức lương cạnh tranh, phúc lợi, cơ hội phát triển và tiến bộ thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

Mặc dù danh sách này không đầy đủ, các chiến lược giữ chân nhân viên dưới đây có thể giúp cải thiện đáng kể tỷ lệ giữ chân nhân viên trong công ty của bạn.

1. Persona nhân viên
2. Lương cạnh tranh
3. Chính sách làm việc linh hoạt
4. Tự chủ trong tổ chức
5. Thực hành hòa nhập
6. Phản hồi và Giao tiếp
7. Đề xuất giá trị
8. Ghi nhận nhân viên
9. Trải nghiệm nhân viên
10. Phát triển và thăng tiến nghề nghiệp

#1 Persona nhân viên

Persona nhân viên giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu, động lực và mục tiêu của nhân viên. Chúng phản ánh các phân khúc nhân viên khác nhau và có thể được sử dụng để hiểu tại sao nhân viên rời bỏ một số công ty. Cùng với dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn nghỉ việc, chúng có thể được sử dụng để cải thiện việc giữ chân nhân viên.

#2 Lương cạnh tranh

Lương thưởng là một yếu tố quan trọng khi nói đến việc giữ chân nhân viên. Các công ty có chính sách lương thưởng chưa tối ưu có thể có tỷ lệ nghỉ việc cao. Trả lương công bằng và bình đẳng là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên. Thưởng và tăng lương đồng đều cần được thực hiện thông qua đánh giá hiệu suất tiêu chuẩn hóa.

Các đội HR cần giải quyết khoảng cách lương trong tổ chức. Nếu có sự chênh lệch về lương, cần áp dụng các thông lệ tốt nhất để có mức lương tham chiếu thỏa đáng hơn trên toàn hệ thống. Dữ liệu nhân khẩu học như thu nhập hàng năm và mức độ kinh nghiệm có thể được thu thập thông qua persona để xác định mức lương công bằng.

#3 Chính sách làm việc linh hoạt

Tính linh hoạt trong chính sách làm việc cải thiện trải nghiệm nhân viên. Các công ty có chính sách cứng nhắc hiếm khi thu hút được đúng loại nhân viên và gặp khó khăn hơn trong việc giữ chân họ.

Với tỷ lệ nghỉ việc đang dao động, các tổ chức phải tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và thích ứng. Hầu hết mọi người ngày nay thích môi trường làm việc kết hợp hoặc từ xa. Các tổ chức cần lưu ý điều này khi tuyển dụng nhân viên và xây dựng chính sách về phương thức làm việc. Nhân viên có nhiều khả năng gắn bó với các công ty có sự cân bằng công việc-cuộc sống lành mạnh.

#4 Tự chủ của nhân viên

Quyền tự chủ trao quyền cho nhân viên lựa chọn cách thức và thời điểm thực hiện công việc của họ. Quyền tự chủ giúp cá nhân tự đưa ra quyết định và có nhiều quyền sở hữu hơn. Một tổ chức khuyến khích quyền tự chủ cũng xây dựng được niềm tin với nhân viên của mình.

#5 Thực hành hòa nhập

Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI) đảm bảo rằng tất cả các nhóm trong tổ chức đều được đại diện một cách công bằng. Tác động của các sáng kiến DEI đối với việc giữ chân nhân viên và sự hài lòng là rất cao. Tất cả nhân viên phải được đối xử bình đẳng, và cơ hội cùng lợi ích phải được cung cấp cho mọi người không thiên vị.

Thực hành hòa nhập đảm bảo mọi người cảm thấy thoải mái hơn tại nơi làm việc. Nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức khi họ được chấp nhận về con người họ. Các công ty có nhóm đồng nhất cao thường từ chối nhân viên từ các nguồn gốc đa dạng và đây là rào cản cho tư duy đổi mới và sáng tạo. Các sáng kiến DEI tuyệt vời cân nhắc điều này để thu hút và giữ chân nhân tài.

#6 Phản hồi và giao tiếp

Phản hồi giúp nhân viên đáp ứng kỳ vọng và mục tiêu. Phản hồi diễn ra theo cả hai chiều. Cũng như nhân viên nhận phản hồi từ người sử dụng lao động, họ cũng nên được phép bày tỏ ý kiến với các quản lý.

Hệ thống phản hồi có thể khác nhau trong các tổ chức khác nhau. Hệ thống phản hồi cần hai chiều và được cung cấp kịp thời. Hệ thống phản hồi phù hợp có thể đảm bảo nhân viên hiểu được kỳ vọng và quản lý biết được tâm tư của họ.

Phản hồi liên tục có thể thúc đẩy sự phát triển và lòng trung thành trong công ty.

Giao tiếp cởi mở cũng quan trọng trong các công ty để đảm bảo tin tưởng và lòng trung thành. Các kênh giao tiếp giữa nhân viên và quản lý cần được mở, và chính sách mở cửa có thể được thực hiện. Thúc đẩy giao tiếp và tin tưởng trong công ty là một trong những bước đầu tiên để tăng cường giữ chân nhân viên.

#7 Đề xuất giá trị

Đề xuất giá trị của công ty có thể cho biết lý do tại sao nhân viên chọn hoặc nghỉ việc tại một nơi làm việc. Cũng như nhân viên tạo giá trị cho công ty, công ty cũng thúc đẩy các giá trị và văn hóa nhất định tạo nên đề xuất giá trị độc đáo của mình.

Ví dụ, hơn 40% Gen Z và Millennials sẽ chuyển việc do lo ngại về khí hậu trong chính sách công ty. Điều này cho thấy mọi người quan tâm đến tác động kinh doanh của các công ty họ làm việc và ảnh hưởng của nó đến xã hội. persona cho phép các thương hiệu xác định đặc điểm tổ chức nào nhân viên ưu tiên và điều gì thúc đẩy họ gắn bó lâu dài hơn.

#8 Ghi nhận nhân viên

Ghi nhận nhân viên là một yếu tố quan trọng khác trong việc giữ chân nhân viên. Nhân viên được đánh giá cao và tôn trọng sẽ gắn bó với tổ chức. Thống kê về ghi nhận nhân viên cho thấy nhân viên được ghi nhận tốt 45 phần trăm ít có khả năng nghỉ việc. Nhân viên thể hiện sự cam kết và đoàn kết tốt hơn khi họ cảm thấy nỗ lực của mình được đánh giá cao.

#9 Cân bằng công việc-cuộc sống

Cân bằng công việc-cuộc sống là về việc cân bằng các khía cạnh cá nhân và công việc trong cuộc sống của bạn. Cải thiện cân bằng công việc-cuộc sống có thể phức tạp. Bạn ưu tiên điều gì và khi nào?

Ưu tiên các sáng kiến cân bằng công việc-cuộc sống có thể cải thiện việc giữ chân nhân viên. Nó cũng có thể giúp hiểu rõ hoàn cảnh của nhân viên. Ví dụ, nhân viên chăm sóc con cái hoặc người già có thể được nghỉ phép hoặc nhận phúc lợi khi cần thiết.

#10 Trải nghiệm nhân viên

Trải nghiệm nhân viên và việc giữ chân nhân viên có liên quan chặt chẽ. Một công ty có trải nghiệm nhân viên tuyệt vời sẽ có nhiều nhân viên hài lòng hơn.

Trải nghiệm nhân viên là tổng các tương tác mà một cá nhân có trong công ty. Điều này trực tiếp liên quan đến sự sẵn lòng của nhân viên ở lại với tổ chức. Nó bắt đầu từ quy trình onboarding đến trách nhiệm hàng ngày của nhân viên.

#11 Phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp

Phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp là chiến lược giữ chân nhân viên quan trọng. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và ở lại với tổ chức.

Hầu hết nhân viên tìm kiếm cơ hội thăng tiến, dù là lợi ích tài chính hay vị trí. Chương trình mentorship là một ví dụ về cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Nhân viên mới có thể được ghép cặp với các thành viên có kinh nghiệm hơn trong tổ chức để học hỏi về công việc. Điều này có thể giúp nhân viên mới có cái nhìn tốt hơn về công ty và những cơ hội phát triển đang chờ đợi họ.

Lợi ích của Các Chiến lược Giữ chân Nhân viên Khác nhau

Tăng trưởng kinh doanh

Các công ty có tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt có thể kỳ vọng nhiều tăng trưởng hơn. Với thời gian làm việc trung bình của nhân viên được cải thiện, bạn sẽ có những nhân viên giàu kinh nghiệm và nhiều tài nguyên hơn.

Tăng trưởng kinh doanh nhiều hơn cũng có thể đồng nghĩa với nhiều công việc hơn cho nhân viên. Điều quan trọng là phải giải quyết vấn đề này để ngăn nhân viên nghỉ việc. Tăng trưởng kinh doanh nhiều hơn cũng đồng nghĩa với nhiều lợi nhuận hơn, điều này có thể là động lực cho nhân viên trong các công ty có hệ thống đánh giá tốt.

Lực lượng lao động trung thành

Lòng trung thành của nhân viên được cho là điều của quá khứ. Với việc nhiều nhân viên nhảy việc, có thể khó nghĩ liệu có nhân viên nào thực sự trung thành. Nhưng nếu một công ty muốn có tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn, họ sẽ phải đầu tư vào nhân viên và từ đó thúc đẩy lòng trung thành.

Các công ty cung cấp phúc lợi và lương tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên được cải thiện. Nhưng giá trị và văn hóa của tổ chức cũng có thể là lý do thuyết phục không kém để ở lại.

Danh tiếng công ty

Một tổ chức có danh tiếng tốt thu hút và giữ chân nhân tài. Ngược lại, các công ty có hình ảnh thương hiệu phù hợp thu hút cả nhân viên và khách hàng.

Ký ức tổ chức

Việc giữ lại ký ức tổ chức rất quan trọng vì những nhân viên đã gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ biết về những thất bại và thành công trong quá khứ. Những nhân viên biết những phương pháp đã được thử nghiệm sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và nguồn lực.

Trong các tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên mới có thể không quen thuộc với lịch sử và thành tích của tổ chức. Những 'cựu binh dày dạn' sẽ có thể đưa ra quyết định nhanh chóng và là nền tảng cho các công ty trong thời kỳ khủng hoảng.

Ngoài ra, việc hiểu cách làm việc của công ty và kiến thức sâu rộng về các chương trình và dự án có thể giúp cải thiện hiệu suất và kết quả đáng kể.

Quy trình 5 bước để giữ chân nhân viên

Đánh giá tỷ lệ thôi việc

Đánh giá tỷ lệ thôi việc giúp bạn hiểu khi nào và tại sao nhân viên nghỉ việc. Tỷ lệ thôi việc của nhân viên có thể được đánh giá hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm.

Cần xác định thôi việc tự nguyện và không tự nguyện. Thôi việc tự nguyện là khi nhân viên bị tổ chức cho thôi việc và thôi việc không tự nguyện là sự mất mát không mong muốn của nhân viên. Ngoài ra còn có thôi việc lành mạnh, khi nhân viên không đạt hiệu quả công việc, sau những nỗ lực cải thiện hiệu suất, cần phải cho thôi việc.

Xác định nguyên nhân thôi việc

Nguyên nhân thôi việc có thể do lương thưởng kém, vấn đề cân bằng công việc-cuộc sống, hoặc văn hóa công ty. Mặc dù đây là những lý do phổ biến được đề cập, nhưng lý do hàng đầu khiến người ta nghỉ việc là thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn khi nghỉ việc

Dữ liệu từ khảo sát nhân viên, phỏng vấn khi nghỉ việc và persona có thể được sử dụng để xác định lý do và thu được thông tin chi tiết về việc tại sao một số nhân viên chọn rời khỏi công ty.

Những công cụ này giúp xác định đặc điểm của các nhóm nhân viên cho thấy các lĩnh vực không hài lòng và cần cải thiện. Trong một số trường hợp, nhân viên có thể nghỉ việc do chính sách đãi ngộ không tương xứng, và thiếu cơ hội tăng trưởng, đào tạo và phát triển.

Trong bối cảnh này, điều quan trọng là phải xác định từ dữ liệu các lý do và theo đó thực hiện các bước hành động để ngăn chặn sự giảm sút nhân viên.

Phát triển hiểu biết về nhân viên

Để thu hút và giữ chân nhân viên một cách ổn định, công ty phải liên tục phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại và đảm bảo rằng không thấp hơn tiêu chuẩn mong đợi. Nhân viên hiện tại cần được đối xử như tài sản có giá trị để khuyến khích họ tiếp tục gắn bó.

Thực hiện cải tiến

Cải thiện lương, giảm chênh lệch lương, và hệ thống khen thưởng tốt hơn là những sáng kiến mà các công ty có thể thực hiện để cải thiện việc giữ chân nhân viên.

Ví dụ về Chiến lược Giữ chân Nhân viên Thành công

Twin Cities

Một trong những công ty tư nhân lớn nhất ở khu vực Midwest, nhà sản xuất Twin Cities đã phát triển chiến lược lắng nghe nhân viên để nắm bắt và hiểu trải nghiệm của nhân viên.

Công ty đã sử dụng các cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên để xác định các lĩnh vực cần cải thiện trong các đơn vị kinh doanh và khu vực cụ thể. Họ đã làm cho việc hội nhập nhân viên mới hiệu quả hơn bằng cách đảm bảo nhân viên mới có tất cả các công cụ cần thiết để thành công.

Công ty đã sử dụng khảo sát khi nghỉ việc để có cái nhìn toàn diện hơn về tình trạng nghỉ việc. Công ty đã cố gắng làm rõ kỳ vọng về khối lượng công việc giữa quản lý và nhân viên để ngăn chặn việc nghỉ việc không mong muốn trong giai đoạn đầu của hành trình nhân viên. Họ cũng giải quyết kỳ vọng về lương thưởng của nhân viên.

Công ty chủ yếu thực hiện đánh giá xu hướng trong các lĩnh vực kinh doanh có tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng cường nỗ lực giữ chân nhân viên ở những khu vực đó.

Tata Steel

Tata Steel đã xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ dựa trên các giá trị và nguyên tắc để tăng cường việc giữ chân nhân viên. Văn hóa công ty nhấn mạnh vào làm việc nhóm, hợp tác, đổi mới và cam kết về sự xuất sắc. Điều này tạo ra môi trường làm việc tích cực thu hút và giữ chân những nhân viên đồng điệu với những giá trị này.

Điều quan trọng đối với Tata Steel là có những nhân viên gắn kết và ghi nhận khi cần thiết. Phát triển lãnh đạo và kế hoạch kế nhiệm là một phương pháp khác họ áp dụng để đảm bảo nguồn nhân tài liên tục. Hệ thống hỗ trợ nhân viên, chương trình hỗ trợ nhân viên và mạng lưới hỗ trợ cũng được triển khai để tăng tỷ lệ giữ chân và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Tổng kết

Giữ chân nhân viên là một yếu tố quan trọng của sự thành công trong kinh doanh. Mọi thứ từ giá trị thương hiệu đến văn hóa đều quyết định tỷ lệ giữ chân nhân viên trong công ty. Giữ chân nhân viên mang lại cho bạn lợi thế cạnh tranh trong ngành. Vì vậy, đầu tư vào các nỗ lực giữ chân nhân viên có thể tiết kiệm thời gian, nguồn lực và nhân lực cho công ty.