Retensi Karyawan: Contoh dan Strategi di 2026

Retensi karyawan adalah prioritas utama bagi organisasi saat ini. Namun, karyawan cenderung sering berpindah, sehingga menyulitkan organisasi untuk menciptakan tenaga kerja yang berkelanjutan dan loyal. Dalam konteks ini, manajer dan perusahaan harus memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan.

Memahami tenaga kerja Anda dan menerapkan strategi retensi yang tepat dapat mengurangi pergantian karyawan. Artikel ini akan membahas strategi dan manfaat retensi karyawan terbaik dan bagaimana persona dapat meningkatkan tingkat retensi.

Apa itu Retensi Karyawan?

Retensi karyawan adalah kemampuan organisasi untuk mempertahankan karyawan. Karyawan dapat meninggalkan perusahaan karena berbagai alasan. Ketidakpuasan dengan pekerjaan, tunjangan karyawan, atau hubungan buruk dengan manajer atau supervisor dapat menjadi penyebabnya. Dalam skenario seperti itu, penting untuk memahami bagaimana perasaan karyawan dan mengatasi masalah untuk mencegah pergantian karyawan.

Retensi karyawan adalah komponen penting dari kesuksesan bisnis. Karyawan yang bertahan dengan organisasi cenderung lebih berkomitmen, terampil, dan produktif. Biaya kehilangan karyawan yang berdaya guna sangat tinggi. Upaya, waktu, dan uang yang diperlukan untuk merekrut dan membawa individu ke tingkat kinerja yang memuaskan menimbulkan biaya tambahan bagi perusahaan.

Strategi retensi karyawan yang berhasil dapat menghemat waktu, modal, dan personel perusahaan. Strategi dapat bervariasi dari perusahaan ke perusahaan dan bergantung pada budaya, onboarding, dan hubungan antara manajer dan karyawan saat ini.

Retensi karyawan dan budaya perusahaan

Budaya organisasi adalah faktor penting dalam retensi karyawan. Berinvestasi dalam budaya dan menyelaraskan karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi perlu diprioritaskan. Karyawan baru harus memahami peran mereka, ekspektasi, dan apa artinya menjadi bagian dari visi perusahaan.

Budaya setiap organisasi itu unik. Setiap perusahaan mewakili nilai dan sifat tertentu yang identik dengan bisnis mereka. Tenaga kerja mempengaruhi dan dipengaruhi oleh budaya perusahaan. Sentimen, kebutuhan, dan kekhawatiran karyawan semuanya dapat berperan besar dalam menentukan budaya dan menciptakan iklim kepercayaan dan rasa memiliki. Perusahaan yang mempromosikan lingkungan seperti itu meningkatkan retensi karyawan dan meningkatkan pengalaman pelanggan.

Persona membantu menciptakan lingkungan seperti itu. persona adalah representasi fiktif dari karyawan ideal Anda dan digunakan untuk memahami karakteristik, kebutuhan, perilaku, dan motivasi karyawan. Mereka dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar lebih berkomitmen.

Cara Menghitung Tingkat Retensi Karyawan

Untuk menghitung retensi digunakan rumus di bawah ini. Jumlah karyawan yang bergabung selama periode tertentu dan karyawan yang ada pada akhir periode tersebut dihitung. Ini memberikan tingkat retensi karyawan dalam periode tersebut.

10+ Strategi Retensi Karyawan di 2025

Perusahaan yang berbeda menggunakan metode yang berbeda untuk mempertahankan karyawan. Organisasi yang memberikan gaji kompetitif, tunjangan, pertumbuhan, dan pengembangan cenderung memiliki tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah.

Meskipun daftar ini tidak lengkap, strategi retensi karyawan di bawah ini dapat sangat membantu dalam meningkatkan retensi di perusahaan Anda.

1. Persona karyawan
2. Gaji kompetitif
3. Kebijakan kerja fleksibel
4. Otonomi dalam organisasi
5. Praktik inklusif
6. Umpan balik dan Komunikasi
7. Proposisi nilai
8. Pengakuan karyawan
9. Pengalaman karyawan
10. Pertumbuhan dan pengembangan karir

#1 Persona karyawan

Persona karyawan membantu organisasi menangani kebutuhan, motivasi, dan tujuan karyawan. Mereka menggambarkan segmen karyawan yang berbeda dan dapat digunakan untuk memahami mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tertentu. Bersama dengan data dari wawancara keluar, mereka dapat digunakan untuk meningkatkan retensi karyawan.

#2 Gaji kompetitif

Kompensasi adalah faktor penting dalam hal retensi karyawan. Perusahaan dengan kebijakan kompensasi yang kurang optimal mungkin memiliki pergantian karyawan yang tinggi. Gaji yang adil dan setara sangat penting untuk retensi karyawan. Bonus dan kenaikan gaji yang seragam perlu diberikan melalui tinjauan kinerja yang terstandarisasi.

Tim HR perlu menangani kesenjangan gaji dalam organisasi. Jika ada perbedaan dalam gaji, praktik terbaik perlu diadopsi untuk memiliki tolok ukur remunerasi yang lebih memuaskan di seluruh organisasi. Data demografis, seperti pendapatan tahunan dan tingkat pengalaman, dapat diperoleh menggunakan persona untuk menentukan upah yang adil.

#3 Kebijakan kerja fleksibel

Fleksibilitas dalam kebijakan kerja meningkatkan pengalaman karyawan. Perusahaan dengan kebijakan yang kaku jarang menarik karyawan yang tepat dan lebih sulit mempertahankan mereka.

Dengan tingkat pergantian yang berfluktuasi, organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dan adaptif. Kebanyakan orang saat ini lebih memilih lingkungan kerja hibrida atau jarak jauh. Organisasi perlu memperhatikan hal ini saat merekrut karyawan dan membuat kebijakan tentang mode kerja. Karyawan lebih cenderung bertahan dengan perusahaan yang memiliki keseimbangan kerja-kehidupan yang sehat.

#4 Otonomi karyawan

Otonomi memberdayakan karyawan untuk memilih bagaimana dan kapan mereka melakukan tugas mereka. Otonomi karyawan membantu individu membuat keputusan mereka sendiri dan memiliki lebih banyak kepemilikan. Organisasi yang mendorong otonomi juga membangun kepercayaan dengan karyawannya.

#5 Praktik inklusif

Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi (DEI) memastikan bahwa semua kelompok dalam organisasi terwakili secara adil. Dampak inisiatif DEI terhadap retensi dan kepuasan karyawan sangat tinggi. Semua karyawan harus diperlakukan secara setara, dan kesempatan serta manfaat diberikan kepada semua tanpa bias.

Praktik inklusif memastikan bahwa orang-orang merasa lebih nyaman di tempat kerja. Karyawan bertahan lebih lama dengan organisasi ketika mereka diterima apa adanya. Perusahaan dengan kelompok yang sangat homogen cenderung menolak karyawan dari latar belakang yang beragam dan ini menjadi hambatan bagi pemikiran inovatif dan kreatif. Inisiatif DEI yang hebat mempertimbangkan hal ini untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

#6 Umpan balik dan komunikasi

Umpan balik membantu karyawan memenuhi harapan dan target. Umpan balik berjalan dua arah. Seperti karyawan menerima umpan balik dari atasan mereka, mereka juga harus diizinkan menyuarakan pendapat mereka kepada manajer.

Sistem umpan balik bisa berbeda di organisasi yang berbeda. Sistem umpan balik perlu bersifat dua arah dan diberikan secara tepat waktu. Sistem umpan balik yang tepat dapat memastikan bahwa karyawan memahami harapan dan manajer mengetahui sentimen mereka.

Umpan balik berkelanjutan dapat mendorong pertumbuhan dan loyalitas di perusahaan.

Komunikasi terbuka juga penting dalam perusahaan untuk memastikan kepercayaan dan loyalitas. Saluran komunikasi antara karyawan dan manajer perlu terbuka, dan kebijakan pintu terbuka dapat diterapkan. Memupuk komunikasi dan kepercayaan di perusahaan adalah salah satu langkah pertama untuk meningkatkan retensi karyawan.

#7 Proposisi nilai

Proposisi nilai perusahaan dapat menunjukkan mengapa karyawan memilih atau meninggalkan tempat kerja. Seperti karyawan menambah nilai bagi perusahaan, perusahaan juga mempromosikan nilai dan budaya tertentu yang menambah proposisi nilai uniknya.

Misalnya, lebih dari 40% Gen Z dan Millennials akan beralih pekerjaan karena masalah iklim dengan kebijakan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa orang peduli tentang dampak bisnis perusahaan tempat mereka berada dan bagaimana hal itu mempengaruhi masyarakat. persona memungkinkan merek untuk mengidentifikasi sifat organisasi mana yang diprioritaskan karyawan dan apa yang memotivasi mereka untuk bertahan lebih lama.

#8 Pengakuan karyawan

Pengakuan karyawan adalah faktor kunci lain dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang dihargai dan dihormati tetap berkomitmen pada organisasi. Statistik pengakuan karyawan menunjukkan bahwa karyawan yang diakui dengan baik 45 persen lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Karyawan menunjukkan komitmen dan solidaritas yang lebih baik ketika mereka merasa upaya mereka dihargai.

#9 Keseimbangan Kerja-Kehidupan

Keseimbangan kerja-kehidupan adalah tentang menyeimbangkan aspek pribadi dan pekerjaan dalam hidup Anda. Meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan bisa menjadi rumit. Apa yang Anda prioritaskan, dan kapan?

Memprioritaskan inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan dapat meningkatkan retensi karyawan. Ini juga dapat membantu dalam memahami latar belakang karyawan Anda. Misalnya, karyawan yang mengurus anak-anak atau memberikan perawatan lansia dapat diberi waktu libur atau tunjangan sesuai kebutuhan.

#10 Pengalaman karyawan

Pengalaman karyawan dan retensi karyawan sangat terkait erat. Perusahaan dengan pengalaman karyawan yang baik akan memiliki karyawan yang lebih puas.

Pengalaman karyawan adalah total interaksi yang dimiliki seseorang di perusahaan. Ini berkorelasi langsung dengan kemauan karyawan untuk tetap bersama organisasi. Dimulai dari proses onboarding hingga tanggung jawab sehari-hari karyawan.

#11 Pertumbuhan dan pengembangan karir

Pertumbuhan dan pengembangan karir adalah strategi retensi karyawan yang utama. Menyediakan kesempatan pertumbuhan karir dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik dan tetap bersama organisasi.

Kebanyakan karyawan mencari kesempatan untuk maju, baik berupa manfaat finansial maupun posisi. Program mentorship adalah contoh kesempatan pengembangan karir dan pertumbuhan. Karyawan baru dapat dipasangkan dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman untuk mempelajari seluk-beluk bisnis. Ini dapat memberikan karyawan baru perspektif yang lebih baik tentang perusahaan dan peluang pertumbuhan yang menanti mereka.

Manfaat dari Berbagai Strategi Retensi Karyawan

Pertumbuhan bisnis

Perusahaan dengan tingkat retensi yang baik dapat mengharapkan pertumbuhan lebih besar. Dengan meningkatnya rata-rata masa kerja karyawan, Anda akan memiliki karyawan yang lebih berpengalaman dan berpengetahuan.

Pertumbuhan bisnis yang lebih besar juga dapat berarti lebih banyak pekerjaan bagi karyawan. Penting untuk menangani hal ini untuk mencegah karyawan mengundurkan diri. Pertumbuhan bisnis yang lebih besar juga berarti keuntungan lebih banyak, yang dapat menjadi insentif bagi karyawan di perusahaan dengan sistem penilaian yang baik.

Tenaga kerja yang loyal

Loyalitas karyawan dikatakan sebagai hal masa lalu. Dengan semakin banyak karyawan yang berpindah pekerjaan, mungkin sulit untuk berpikir apakah ada karyawan yang benar-benar loyal. Tetapi jika perusahaan ingin menunjukkan tingkat retensi yang lebih baik, perusahaan harus berinvestasi pada karyawannya dan pada gilirannya mendorong loyalitas.

Perusahaan yang memberikan tunjangan dan gaji yang baik cenderung memiliki tingkat retensi yang lebih baik. Tetapi nilai-nilai dan budaya organisasi juga dapat menjadi alasan yang sama meyakinkan untuk bertahan.

Reputasi perusahaan

Organisasi dengan reputasi baik menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Sebaliknya, perusahaan dengan citra merek yang tepat menarik karyawan dan pelanggan.

Memori institusional

Mempertahankan memori institusional penting karena karyawan yang telah lama bekerja di organisasi akan mengetahui tentang kegagalan dan kesuksesan masa lalu. Karyawan yang mengetahui metode yang telah teruji akan membantu perusahaan menghemat waktu dan sumber daya.

Dalam organisasi dengan tingkat pergantian yang tinggi, karyawan baru mungkin tidak familiar dengan sejarah dan rekam jejak organisasi. 'Veteran berpengalaman' akan dapat membuat keputusan cepat dan menjadi tonggak bagi perusahaan di masa krisis.

Selain itu, memahami cara kerja perusahaan dan pengetahuan mendalam tentang program dan proyek dapat sangat membantu dalam meningkatkan kinerja dan hasil.

Proses 5 Langkah Retensi Karyawan

Menilai tingkat pergantian karyawan

Menilai tingkat pergantian karyawan membantu Anda memahami kapan dan mengapa karyawan meninggalkan perusahaan. Tingkat pergantian karyawan dapat dinilai secara bulanan, triwulanan, atau tahunan.

Pergantian sukarela dan tidak sukarela perlu diidentifikasi. Pergantian sukarela adalah karyawan yang diberhentikan oleh organisasi dan pergantian tidak sukarela adalah berkurangnya karyawan yang tidak diinginkan. Kemudian ada pergantian yang sehat, di mana karyawan yang tidak berkinerja, setelah upaya untuk meningkatkan kinerja, perlu diberhentikan.

Mengidentifikasi alasan pergantian karyawan

Alasan pergantian karyawan bisa karena kompensasi yang buruk, masalah keseimbangan kerja-kehidupan, atau budaya perusahaan. Meskipun ini adalah alasan umum yang dikutip, alasan utama orang meninggalkan pekerjaan adalah kurangnya kesempatan pengembangan profesional.

Mendapatkan data dari survei dan wawancara keluar

Data dari survei karyawan, wawancara keluar, dan persona dapat digunakan untuk mengidentifikasi alasan dan mendapatkan wawasan tentang mengapa karyawan tertentu memilih untuk meninggalkan perusahaan.

Alat-alat ini membantu mengidentifikasi karakteristik segmen karyawan yang menunjukkan area ketidakpuasan dan perbaikan. Dalam kasus tertentu, karyawan mungkin meninggalkan perusahaan karena praktik kompensasi yang tidak sesuai standar, dan kurangnya kesempatan pertumbuhan, pelatihan, dan pengembangan.

Dalam konteks ini, penting untuk mengidentifikasi dari data tersebut alasan-alasan dan sesuai dengan itu mengambil langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti untuk mencegah pengurangan karyawan.

Mengembangkan wawasan karyawan

Untuk menarik dan mempertahankan karyawan secara stabil, perusahaan harus terus menganalisis kebutuhan tenaga kerja yang ada dan memastikan bahwa tidak jatuh di bawah standar yang diharapkan. Karyawan saat ini perlu diperlakukan sebagai aset berharga untuk mendorong mereka tetap bertahan.

Melakukan perbaikan

Perbaikan dalam pembayaran, pengurangan kesenjangan gaji, dan sistem penghargaan yang lebih baik adalah inisiatif yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan retensi.

Contoh Strategi Retensi Karyawan yang Berhasil

Twin Cities

Salah satu perusahaan swasta terbesar di Midwest, produsen Twin Cities telah mengembangkan strategi mendengarkan karyawannya untuk menangkap dan memahami pengalaman karyawan.

Perusahaan menggunakan survei keterlibatan karyawan untuk mengidentifikasi area perbaikan pada unit bisnis dan wilayah tertentu. Mereka membuat proses pengenalan karyawan baru lebih efektif dengan memastikan karyawan baru memiliki semua alat yang diperlukan untuk berhasil.

Perusahaan menggunakan survei keluar untuk mendapatkan pandangan yang lebih menyeluruh tentang pergantian karyawan. Perusahaan berupaya untuk memperjelas ekspektasi beban kerja manajer/karyawan untuk mencegah pergantian yang tidak diinginkan di awal perjalanan karyawan. Mereka juga menangani ekspektasi kompensasi karyawan.

Perusahaan terutama membuat penilaian tren di area bisnis yang mengalami pergantian karyawan tinggi dan mendorong upaya retensi di area tersebut.

Tata Steel

Tata Steel membangun budaya organisasi yang kuat berdasarkan nilai dan prinsipnya untuk meningkatkan retensi karyawan. Budaya perusahaan menekankan kerja tim, kolaborasi, inovasi, dan komitmen terhadap keunggulan. Ini menciptakan lingkungan kerja yang positif yang menarik dan mempertahankan karyawan yang beresonansi dengan nilai-nilai tersebut.

Penting bagi Tata Steel untuk memiliki karyawan yang terlibat dan memberikan pengakuan saat diperlukan. Pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi adalah metode lain yang mereka adopsi untuk memastikan alur bakat yang berkelanjutan. Sistem dukungan karyawan, program bantuan karyawan, dan jaringan pendukung juga dikerahkan untuk meningkatkan retensi dan mengurangi pergantian karyawan.

Kesimpulan

Retensi karyawan adalah komponen kunci kesuksesan bisnis. Segala hal mulai dari nilai merek hingga budaya menentukan tingkat retensi di perusahaan. Retensi karyawan memberikan keunggulan kompetitif dalam industri. Jadi, berinvestasi dalam upaya retensi dapat menghemat waktu, sumber daya, dan tenaga kerja bagi perusahaan.