従業員定着：2026年の事例と戦略

従業員の定着は、今日の組織にとって最優先事項です。しかし、従業員は頻繁に異動する傾向があり、組織が持続可能で忠実な労働力を創出することが困難になっています。このような状況で、マネージャーや企業は従業員のニーズや要望に対応しなければなりません。

従業員を理解し、適切な定着戦略を実施することで、離職率を低減することができます。この記事では、主要な従業員定着戦略とその利点、そしてペルソナがどのように定着率を改善できるかについて検討します。

従業員定着率とは何か？

従業員定着率とは、組織が従業員を維持する能力のことです。従業員は様々な理由で会社を去ることがあります。仕事への不満、福利厚生への不満、または上司や監督者との関係の悪さなどが理由となることがあります。そのような状況では、従業員の気持ちを理解し、離職を防ぐために問題に対処することが重要です。

従業員定着率は、企業の成功における重要な要素です。組織に留まる従業員は、より献身的で、熟練し、生産性が高い傾向にあります。有能な従業員を失うコストは高額です。採用にかかる労力、時間、費用、そして満足のいくパフォーマンスレベルに到達させるために必要な費用は、企業にとって追加コストとなります。

成功した従業員定着戦略は、企業の時間、資本、人材を節約することができます。戦略は企業によって異なり、文化、オンボーディング、管理者と現従業員との関係に依存します。

従業員定着率と企業文化

組織文化は従業員定着率における重要な要因です。文化に投資し、新入社員を組織の価値観と一致させることを優先する必要があります。新入社員は、自分の役割、期待されること、そして会社のビジョンの一部となることの意味を理解する必要があります。

各組織の文化は独特です。各企業は、その事業と同義である特定の価値観や特徴を表しています。従業員は企業文化に影響を与え、また影響を受けます。従業員の感情、ニーズ、懸念は、文化を決定し、信頼と帰属意識の環境を作り出すのに大きな役割を果たします。そのような環境を促進する企業は、従業員定着率を高め、顧客体験を向上させます。

ペルソナはそのような環境作りに役立ちます。ペルソナは理想的な従業員を架空に表現したもので、従業員の特徴、ニーズ、行動、動機を理解するために使用されます。従業員のより強いコミットメントを促すために使用することができます。

従業員定着率の計算方法

定着率を計算するには、以下の計算式を使用します。特定期間中に入社した従業員数と、その期間の終わりに在籍している従業員数を計算します。これにより、その期間の従業員定着率が得られます。

2025年における10以上の従業員定着戦略

企業によって従業員を定着させる方法は異なります。競争力のある給与、福利厚生、成長、そして能力開発を提供する組織は、離職率が低い傾向にあります。

このリストは網羅的ではありませんが、以下の従業員定着戦略は、貴社の定着率を向上させるのに大いに役立つでしょう。

1. エンプロイー ペルソナ
2. 競争力のある給与
3. 柔軟な勤務制度
4. 組織における自律性
5. インクルーシブな実践
6. フィードバックとコミュニケーション
7. 価値提案
8. 従業員の認知
9. 従業員体験
10. キャリアの成長と発展

#1 エンプロイー ペルソナ

エンプロイー ペルソナは、組織が従業員のニーズ、モチベーション、目標に対応するのに役立ちます。異なる従業員セグメントを描写し、従業員が特定の企業を去る理由を理解するために使用できます。退職面談からのデータと共に、従業員の定着率を向上させるために使用できます。

#2 競争力のある給与

報酬は従業員の定着に関して重要な要因です。最適ではない報酬制度を持つ企業は、従業員の離職率が高くなる可能性があります。公平で平等な給与は従業員の定着に不可欠です。統一されたボーナスと昇給は、標準化された業績評価を通じて提供される必要があります。

HR部門は組織内の給与格差に対応する必要があります。給与に格差がある場合、より満足のいく報酬基準を全体的に設定するためのベストプラクティスを採用する必要があります。年収や経験レベルなどの人口統計データは、ペルソナを使用して公正な賃金を決定するために取得できます。

#3 柔軟な勤務制度

勤務制度の柔軟性は従業員体験を向上させます。硬直的な制度を持つ企業は、適切な人材を引き付けることが難しく、定着させるのも困難です。

離職率が変動する中、組織は柔軟で適応性のある職場環境を作る必要があります。現在、多くの人々はハイブリッドまたはリモートワーク環境を好みます。組織は従業員を採用する際や勤務形態に関する方針を策定する際にこれを考慮する必要があります。ワークライフバランスの取れた企業に従業員は定着する可能性が高くなります。

#4 従業員の自律性

自律性は従業員がタスクをいつどのように行うかを選択する権限を与えます。従業員の自律性は個人が自身で決定を下し、より多くの当事者意識を持つことを助けます。自律性を奨励する組織は、従業員との信頼関係も構築します。従業員にとって魅力的な職場環境を作り、より良い定着率に貢献します。

#5 インクルーシブな実践

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）は、組織内のすべてのグループが公平に代表されることを保証します。DEIイニシアチブが従業員の定着率と満足度に与える影響は大きいです。すべての従業員は平等に扱われ、機会と利益は偏見なくすべての人に提供される必要があります。

インクルーシブな実践により、人々は職場でより快適に過ごすことができます。従業員は、ありのままの自分を受け入れられる組織に長く留まります。同質的なグループが非常に多い企業は、多様な背景を持つ従業員を排除する傾向があり、これは革新的で創造的な思考の障壁となります。優れたDEIイニシアチブは、優秀な人材を引き付け、維持するためにこれを考慮します。

#6 フィードバックとコミュニケーション

フィードバックは従業員が期待と目標を達成するのに役立ちます。フィードバックは双方向です。従業員が雇用主からフィードバックを受けるのと同様に、マネージャーに対して意見を述べることも許可されるべきです。

フィードバックシステムは組織によって異なる場合があります。フィードバックシステムは双方向で、タイムリーに提供される必要があります。適切なフィードバックシステムにより、従業員が期待を理解し、マネージャーが彼らの感情を知ることができます。

継続的なフィードバックは、企業での成長と忠誠心を促進できます。

オープンエンドのコミュニケーションも、信頼と忠誠心を確保するために企業で重要です。従業員とマネージャー間のコミュニケーションチャネルは開かれている必要があり、オープンドアポリシーを実施することができます。企業内でのコミュニケーションと信頼を育むことは、従業員の定着率を高めるための最初のステップの1つです。

#7 バリュープロポジション

企業のバリュープロポジションは、従業員が職場を選択または退職する理由を示すことができます。従業員が企業に価値を付加するのと同様に、企業も独自のバリュープロポジションに付加する特定の価値観と文化を促進します。

例えば、ジェネレーションZとミレニアル世代の40%以上が企業方針の気候問題により転職を考えています。これは、人々が所属する企業のビジネスインパクトと社会への影響を気にかけていることを示しています。ペルソナによって、ブランドは従業員が優先する組織の特徴と、長く留まる動機を特定することができます。

#8 従業員の認識

従業員の認識は、従業員を維持するためのもう一つの重要な要因です。価値を認められ、尊重される従業員は組織に対して献身的になります。従業員認識の統計によると、適切に認識された従業員は離職率が45パーセント低いことが分かっています。従業員は自分たちの努力が評価されていると感じると、より良い献身性と団結力を示します。

#9 ワークライフバランス

ワークライフバランスとは、個人生活と仕事の側面のバランスを取ることです。ワークライフバランスの改善は難しい場合があります。何をいつ優先すべきでしょうか？

ワークライフバランスの取り組みを優先することで、従業員の定着率を高めることができます。また、従業員の背景を理解することにも役立ちます。例えば、子育てや高齢者介護をしている従業員には、必要に応じて休暇や福利厚生を提供することができます。

#10 従業員体験

従業員体験と従業員の定着率は密接に関連しています。優れた従業員体験を提供する企業には、より満足度の高い従業員がいます。

従業員体験とは、個人が会社で経験する全ての相互作用のことです。これは従業員が組織に留まろうとする意欲に直接関係します。オンボーディングプロセスから従業員の日々の責任まで及びます。

#11 キャリアの成長と発展

キャリアの成長と発展は重要な従業員定着戦略です。キャリア成長の機会を提供することで、従業員のパフォーマンス向上と組織への定着を促すことができます。

ほとんどの従業員は、金銭的な利益であれポジションであれ、昇進の機会を求めています。メンタープログラムは、キャリアと成長発展の機会の一例です。新入社員をより経験豊富な組織のメンバーとペアにして、ビジネスの仕組みを学ばせることができます。これにより、新入社員は会社とそこにある成長機会についてより良い展望を得ることができます。

従業員定着戦略の様々なメリット

事業成長

定着率の良い企業は、より多くの成長が期待できます。平均勤続年数が改善されることで、より経験豊富で有能な従業員を持つことができます。

事業の成長は従業員のより多くの仕事量も意味する可能性があります。従業員の退職を防ぐためにこれに対処することが重要です。事業成長はより多くの利益も意味し、適切な評価制度を持つ企業では従業員へのインセンティブとなり得ます。

忠実な労働力

従業員の忠誠心は過去のものだと言われています。転職する従業員が増える中、本当に忠実な従業員がいるのか考えるのは難しいかもしれません。しかし、企業が良好な定着率を示すためには、従業員に投資し、結果として忠誠心を促進する必要があります。

優れた福利厚生と給与を提供する企業は、定着率が向上する傾向にあります。しかし、組織の価値観と文化も同様に説得力のある在籍理由となり得ます。

企業の評判

良い評判を持つ組織は、優秀な人材を惹きつけ、維持します。そして、適切なブランドイメージを持つ企業は、従業員と顧客を惹きつけます。

組織の記憶

組織の記憶を保持することは重要です。なぜなら、長く組織に在籍している従業員は、過去の失敗や成功について知っているからです。実証済みの方法を知っている従業員は、企業の時間と資源の節約に役立ちます。

離職率の高い組織では、新入社員は組織の歴史と実績に精通していない可能性があります。「ベテラン」は素早い決断を下すことができ、危機の時期に企業の礎石となることができます。

また、企業の業務方法とプログラムやプロジェクトに関する深い知識を理解することは、パフォーマンスと成果を向上させる上で大きな役割を果たします。

従業員定着のための5ステップ・プロセス

離職率の評価

離職率の評価は、従業員がいつ、なぜ退職するのかを理解するのに役立ちます。従業員の離職率は、月次、四半期、または年次で評価することができます。

自発的離職と非自発的離職を識別する必要があります。自発的離職は組織による解雇であり、非自発的離職は望ましくない従業員の減少です。そして、業績改善の試みの後、成果を上げていない従業員を解雇する必要がある健全な離職があります。

離職の理由を特定する

離職の理由には、低い報酬、ワークライフバランスの問題、または企業文化があります。これらが一般的な理由として挙げられますが、人々が仕事を辞める最大の理由は、キャリア開発の機会の欠如です。

アンケートと退職面談からデータを収集する

従業員アンケート、退職面談、ペルソナからのデータを使用して、理由を特定し、特定の従業員が会社を去る理由についての洞察を得ることができます。

これらのツールは、不満と改善が必要な分野を示す従業員セグメントの特徴を特定するのに役立ちます。場合によっては、従業員が適切でない報酬慣行や、成長、研修、開発機会の欠如により退職する可能性があります。

この文脈では、データから理由を特定し、それに応じて従業員の離職を防ぐための実行可能な措置を講じることが重要です。

従業員インサイトの開発

従業員を安定的に引きつけ、定着させるためには、企業は既存の人員要件を継続的に分析し、期待される基準を下回らないようにする必要があります。現在の従業員は、定着を促すために価値ある資産として扱う必要があります。

改善を行う

給与の改善、給与格差の縮小、より良い報酬制度は、企業が定着率を改善するために取ることができる施策です。

従業員定着戦略の成功例

ツインシティーズ

中西部最大の非公開企業の1つであるツインシティーズメーカーは、従業員の体験を把握し理解するために、従業員の声を聴く戦略を発展させてきました。

同社は従業員エンゲージメント調査を使用して、特定の事業部門や地域における改善領域を特定しました。新入社員が成功に必要なすべてのツールを確実に持てるようにすることで、従業員のオンボーディングをより効果的にしました。

同社は離職調査を使用して、離職に関するより総合的な視点を得ました。従業員ジャーニーの早い段階で望まない離職を防ぐため、マネージャーと従業員の業務負荷の期待値を明確にするよう努めました。また、従業員の報酬に関する期待にも対応しました。

同社は主に、離職率の高い事業領域でトレンド評価を行い、それらの領域での定着努力を推進しました。

タタスチール

タタスチールは、従業員の定着率を上げるために、その価値観と原則に基づいた強力な組織文化を育てました。同社の文化は、チームワーク、コラボレーション、イノベーション、そして卓越性への取り組みを重視しています。これにより、これらの価値観に共鳴する従業員を惹きつけ、定着させる前向きな職場環境を生み出しています。

タタスチールにとって、従業員がエンゲージメントを持ち、適切な時に評価されることが重要でした。リーダーシップ開発と後継者育成は、持続的な人材パイプラインを確保するために採用したもう一つの方法です。従業員支援システム、従業員支援プログラム、サポートネットワークも、定着率を高め、離職率を下げるために展開されました。

まとめ

従業員の定着率は、ビジネスの成功における重要な要素です。ブランドの価値観から企業文化まで、すべてが企業の定着率を決定します。従業員の定着は、業界における競争優位性をもたらします。そのため、定着率向上への投資は、企業の時間、リソース、人材を節約することができます。