ما هو تقسيم الموظفين؟ أمثلة ونماذج

في القوى العاملة اليوم، من الضروري فهم احتياجات ورغبات موظفيك. لم يعد النهج الموحد يلبي متطلبات الموظفين. وهنا يأتي دور تقسيم الموظفين. يركز تقسيم الموظفين على كيفية تجميع الموظفين بشكل أفضل بناءً على خصائصهم، مثل الأقدمية، والوظيفة، والموقع، والأداء، وأنظمة المزايا في المؤسسات.

يمكن أن يساعدك تقسيم الموظفين في فهم موظفيك وتعظيم إنتاجيتهم. يزدهر الموظفون المختلفون في بيئات متنوعة. يمكن أن يكون توفير فرص التطوير وتطبيق برامج التقدير مفتاحاً لإشراك القطاعات المختلفة. يساعد تقسيم الموظفين في تطوير قوتك العاملة، وتحسين الإنتاجية، وزيادة العائد على الاستثمار.

من المهم تحديد الموظفين المتشابهين في قوتك العاملة، حيث يتشاركون احتياجات وأهداف مماثلة. الهدف الرئيسي لما يقرب من 80% من المنظمات هو إشراك الموظفين وتحسين بيئة العمل.

الخطوة الأولى في أي جهد لتقسيم الموظفين هي إجراء تحليل سمات الموظفين. تحليل سمات الموظفين هو عملية تحديد ووصف السمات والخصائص الشخصية للموظفين - يمكن أن يساعد في تحديد أنواع محتملة من تقسيم الموظفين. فهم سمات الموظفين يخلق بيئة عمل إيجابية ومنتجة.

يلعب تقسيم الموظفين دوراً حاسماً في تعزيز الكفاءة وتلبية احتياجاتهم. يجب اعتماد نُهج مخصصة عند العمل مع قطاعات الموظفين المختلفة. في هذا المقال، سنستكشف نماذج مختلفة لتقسيم الموظفين، والطرق المستخدمة، ونقدم أمثلة ذات صلة.

ما هو تقسيم الموظفين؟

تقسيم الموظفين هو تجميع الموظفين بناءً على خصائصهم واحتياجاتهم المشتركة. إنه تمييز الموظفين بناءً على الخصائص المشتركة إلى مجموعات مميزة.

يمكن أن تكون هذه الخصائص مبنية على:

• الأقدمية
• الوظيفة
• الموقع
• المهارات
• الدافع
• أسلوب العمل المفضل
• أسلوب التواصل
• مستويات الأداء
• معدلات الترقية والتنقل الداخلي

الموظفون ليسوا جميعاً جزءاً من مجموعة متجانسة واحدة. يتم تحفيزهم بعوامل نجاح ومتغيرات مختلفة. وفقاً لتقرير جالوب 'حالة مكان العمل العالمي'، فإن 23% فقط من الناس يعتبرون منخرطين في العمل، مما يظهر الحاجة إلى تقسيم الموظفين. يمكن للمؤسسات التي لديها مشاركة عالية للموظفين أن يكون لديها معدل دوران أقل بنسبة 59% مقارنة بالآخرين.

يمكن تنفيذ التقسيم أفقياً، حيث تتكون المجموعات من موظفين ذوي طبيعة ومستويات متشابهة. لتقسيم فعال للموظفين، يجب تلبية ثلاثة شروط رئيسية: التميز، وإمكانية الوصول، والاستقرار.

من الضروري فهم القوى العاملة لديك عند تقسيم الموظفين. الخطوة التالية هي تحديد الأدوار الرئيسية. هذا يساعد في تحديد أين يمكنك تحقيق أفضل عائد على الاستثمار. لفهم القوى العاملة، قم بتحليل كفاءات الموظفين وأبعادهم. يمكن أن تكون هذه الأبعاد التسلسل الهرمي، والخبرة، والمؤهلات، والتدريب، والعضويات، ومجموعات المهارات. فهم دوافعهم، والمزايا المطلوبة، وبيئة العمل المفضلة أمر بالغ الأهمية.

التقسيم مهم في تحديد الأنواع المختلفة من المزايا التي تحتاجها مجموعات الموظفين المختلفة. يمكن للمزايا مثل التأمين الطبي أو رعاية الأطفال والمزايا العائلية لأنواع معينة من الموظفين أن تعزز ثقافة الشركة بشكل أفضل، وتحسن مشاركة الموظفين ورضاهم واستبقائهم. عند تقسيم القوى العاملة لديك، من الضروري أيضاً مراعاة التصميم التنظيمي والهياكل التشغيلية والمالية - من المستوى التنظيمي وصولاً إلى مستويات الفريق أو المجموعة.

لماذا يعتبر تقسيم الموظفين مهماً؟

يركز تقسيم الموظفين على المجموعات في المؤسسة التي لديها احتياجات وتطلعات متميزة. أحياناً يتم تصميم طرق إدارة الأداء على افتراض أن جميع الموظفين متشابهون. هذا يمكن أن يؤدي إلى إهدار الموارد وانخفاض الإنتاجية.

يعتمد تعزيز فعالية هذه المبادرات على التخصيص وملاءمة المبادرة. يمكن أن تشمل الفوائد التطور الوظيفي، والمزايا المخصصة، وبرامج تعلم أفضل. يمكن إعادة توزيع الأموال أو الموارد من القطاعات منخفضة القيمة إلى القطاعات عالية القيمة لدفع نجاح المؤسسة من خلال فصل الأشخاص.

دعم مخصص وقابل للتطوير

لدى الموظفين احتياجات وتفضيلات مختلفة. من الضروري تقديم دعم مخصص لتلبية هذه المتطلبات. يمكن أن يؤدي النهج العام إلى إهدار موارد شركتك والفشل في تلبية احتياجات الموظفين. يمكن أن يوفر تقسيم الموظفين حزم مخصصة تلبي الاحتياجات الفردية لمجموعات الموظفين المختلفة. من منظور الموارد البشرية، سيكون هذا قابلاً للتطوير ويزيل الصداع غير الضروري لمعالجة طلبات الجميع.

تخصيص الموارد

يمكن تخصيص موارد شركتك للوصول إلى الموظفين الذين هم في أمس الحاجة إليها. يمكن للموارد المخصصة بشكل صحيح تلبية الاحتياجات والمساعدة في تقليل التكاليف.

تخطيط القوى العاملة

باستخدام التقسيم، يمكنك تحليل فجوات المهارات واحتياجات تطوير المواهب. هذا يساعد في التنبؤ بمتطلبات المواهب المستقبلية ومساعدة الموظفين في التأقلم مع الأدوار المختلفة. تابلو، فيزير، و ساب سكسيس فاكتورز وركفورس أناليتكس هي بعض أدوات تخطيط القوى العاملة لتقسيم الموظفين.

التنوع والشمول

يمكن معالجة احتياجات ومخاوف المجموعات الديموغرافية المختلفة من خلال شرائح مختلفة. من المهم مراعاة الموظفين من جميع الخلفيات والأعراق. يمكن للقوى العاملة الشاملة مع النوع المناسب من الشرائح ضمان تلبية احتياجات ورغبات جميع مجموعات الموظفين.

طرق تقسيم الموظفين

التقسيم على أساس الوظيفة

تجميع الموظفين وفقاً لأدوارهم ومسؤولياتهم سيضمن توافقهم مع مهاراتهم ونقاط قوتهم.

التقسيم على أساس الأداء

تصنيف الموظفين على أساس مستويات إنتاجيتهم لتكرار أفضل الممارسات ومجالات التحسين.

التقسيم على أساس المهارات

تقسيم الموظفين حسب خبراتهم وكفاءاتهم لتحديد فجوات المهارات.

التقسيم على أساس الموقع

التقسيم على أساس الموقع يعتمد على مكان عمل الأشخاص - في المنزل أو في المكتب. هذا يسمح لنا برؤية أي أنماط العمل ستكون الأفضل لأي شرائح.

التقسيم على أساس المشاركة

هنا يمكن تصنيف الموظفين على أساس مقاييس المشاركة ومعرفة أفضل طريقة للاستثمار في تجربة الموظف.

التقسيم على أساس الشخصية

نحن ننظر في المتغيرات الأساسية التي تختلف فيها القطاعات. باستخدام هذه الرؤى نقوم بإنشاء بيرسونا لمختلف القطاعات. موظف بيرسونا هي تمثيلات شبه خيالية للموظفين في كل قطاع.

اختر المتغيرات الأكثر تأثيراً عند تقسيم الموظفين. يمكن تحديد المواضيع الشاملة من مصادر بيانات استطلاع الموظفين. بمجرد تحديد هذه المواضيع، يتم تصفية المتغيرات ويمكن اختيار الأمثل منها لتقسيم القوى العاملة.

التقسيم على أساس التجميع

التقسيم على أساس التجميع هو استخدام تقنيات تحليل البيانات لتجميع الموظفين في فئات متميزة من خلال تطبيق خوارزميات التجميع. يمكن استخدام هذه الطريقة لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية ومعالجة مخاوف الاحتفاظ بالموظفين. من المهم تمييز المجموعات بناءً على خصائص مختلفة جداً عن بعضها البعض. داخل هذه المجموعات، ستجد موظفين أكثر تشابهاً في الطبيعة والأدوار الوظيفية.

نماذج تقسيم الموظفين

نموذج تقسيم الموظفين هو طريقة يتم من خلالها تصنيف القوى العاملة إلى مجموعات مختلفة بناءً على الوظائف. يجب تكييف عوامل مثل شروط التوظيف والمكافآت لتلبية احتياجات القطاعات المختلفة.

التقسيم الديموغرافي

يتم تقسيم المجموعات بناءً على السمات الملحوظة، مثل الأقدمية والوظيفة والموقع. يمكن استخدام الخصائص الديموغرافية لتحديد 'قطاعات المنافع'. ومع ذلك، سيكون مطلوباً إجراء دراسة أعمق وإلا قد يؤدي إلى التنميط الديموغرافي. على الرغم من أنه النهج الأكثر شيوعاً، إلا أنه الأقل فعالية. الديموغرافيا ليست مؤشراً جيداً على السلوك ولن تكون مفيدة في تقييم احتياجات الموظفين. فهي تمثل فقط خلفيات الموظفين والتأثيرات التنموية.

التقسيم القائم على الموضوع

يشير التقسيم القائم على الموضوع إلى تجميع الموظفين في فئات بناءً على موضوع متكرر يعكس دوافعهم أو مخاوفهم أو تطلعاتهم. هذا يسمح بتدخلات مستهدفة لتلبية الاحتياجات عبر القطاعات.

يمكن إنشاء تصنيفات للمجموعات بناءً على نتائج استطلاع الموظفين. الغرض هنا هو تحديد احتياجات الموظفين المحددة. من الممكن تحديد المواضيع من استطلاعات الموظفين وفهم احتياجات قطاعات الموظفين.

تقنية شائعة أخرى هي التجميع بناءً على التعليقات/الملاحظات المكتوبة التي تحدد القطاعات ذات الاحتياجات المماثلة. يعتمد التجميع على أساس مواقف مكان العمل على عدد الموظفين الذين يشتركون في هذه المواقف. أحد الأمثلة هو التقسيم بناءً على مشاركة الموظفين وتمكين الموظفين.

يتم استخدام الاستجابات هنا لإنشاء مخطط تحليل الأرباع.

هناك أربع فئات من الموظفين هنا.

• الموظفون الذين لا يشاركون ولا يتم تمكينهم وغير قادرين على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في العمل.
• الموظفون المشاركون يواجهون حواجز تمنعهم من أداء عمل جيد.
• ثم هناك موظفون قادرون على أداء وظائفهم ولكن ليس لديهم أي ارتباط عاطفي بالشركة.
• القطاع الأخير من الموظفين هم أولئك الذين يشاركون ويتم تمكينهم ويقدمون أفضل ما لديهم في العمل.

يمكن استخدام البيانات من استطلاعات الموظفين لتقييم نتائج كمية محددة، مثل المشاركة والاحتفاظ والرفاهية. في هذا السيناريو، يمكن أيضًا استخدام التحليل العنقودي لتحديد الاحتياجات والتفضيلات. يمكن تحديد المواضيع التي لها أكبر تأثير على مشاركة واستبقاء قطاعات اللاعبين الرئيسيين.

نموذج تقسيم المواهب

الاستخدام الفعال لموارد المواهب الخاصة بك من خلال التقسيم أمر أساسي.

يمكن تعديل تكتيكات وطرق التوظيف لتتوافق بشكل أفضل مع ملفات المتقدمين وخبراتهم ومهاراتهم. من خلال القيام بذلك، ستجذب المزيد من المرشحين المناسبين لمؤسستك وتعزز علامتك التجارية كصاحب عمل بين الموظفين.

يختار المتقدمون في الوقت الحاضر المؤسسات بناءً على المعايير المهمة بالنسبة لهم. يسمح تقسيم المواهب بإنشاء فئات فرعية، تتميز كل منها بشغف وأهداف ودوافع متميزة. هذا يمكنك من تحسين استراتيجية التوظيف للتواصل بشكل أفضل مع المرشحين.

يجب على الشركات مراعاة تفضيلات واحتياجات الموظفين عند تطبيق استراتيجيات تقسيم المواهب. يمكن تجميع الأشخاص بناءً على معايير وسلوكيات القوى العاملة. يتم تصنيفهم إلى موظفين استراتيجيين وغير استراتيجيين على افتراض أن الموظفين الذين يساهمون في المؤسسة يجب أن يحظوا بأولوية أكبر.

• الموظفون الاستراتيجيون هم أولئك الموظفون الذين لديهم تأثير كبير على أعمال مؤسستك. يمكن تصنيفهم أكثر إلى ذوي الأداء العالي، والموظفين ذوي المهارات الحاسمة، والمُرقين حديثاً، وما إلى ذلك. بشكل أساسي، هؤلاء هم الموظفون الذين لديهم تأثير كبير على المبيعات أو النمو أو تطوير المنتجات أو أي جانب حاسم آخر من جوانب العمل.
• الفئة الثانية من الموظفين ستكون أولئك الذين يؤدون بشكل متسق ومُرضٍ. هذه الشريحة سيكون لها تأثير كبير على العمل ولكنهم قد لا يكونوا صناع القرار أو عوامل التغيير. يساهمون في المؤسسة بطريقة إيجابية حيث يتم إنجاز المسؤوليات والواجبات المسندة إليهم بشكل مُرضٍ.
• القسم الثالث سيكون الموظفين ذوي الأداء الضعيف. هذه الشريحة تمثل عبئاً على المؤسسة. الفكرة مع هذا القسم من الموظفين هي تقديم الدعم لهم من خلال التدريب أو نقلهم داخلياً. إذا فشلت كل المحاولات، فسيتعين الاستغناء عن هؤلاء الموظفين.

يتم استخدام تحليل المشاعر وتقنيات التجميع النوعي الآلي لتقييم جميع تعليقات الاستطلاع لقطاعات اللاعبين الأساسيين لديك. في هذا النموذج، يتم تصنيف القوى العاملة بناءً على ندرة المهارات والتأثير على الأعمال. يجب أن يتوافق نهج المؤسسة في تقسيم القوى العاملة مع الأهداف والغايات التجارية.

يجب صقل مواهب الموظفين لضمان قدرتهم على أداء وظائفهم بفعالية. عيب هذا النموذج هو أنه لا يركز على الفرد بل على المؤسسة وأداء الموظف.

التقسيم المبني على الاحتياجات

يتم تقديم عروض القيمة للموظفين بناءً على شرائحهم واحتياجاتهم. يمكن أن يساعد هذا في الاحتفاظ بالموظفين بدلاً من بحثهم عن خيارات أخرى في مؤسسات أخرى. هنا يجب تقسيم الشريحة المستهدفة إلى مجموعات فرعية يمكن إدارتها ذات احتياجات وتفضيلات متشابهة.

لقد أثبت النهج القائم على الاحتياجات أنه النموذج الأكثر فعالية.

الحيلة هنا هي معرفة عدد شرائح الموظفين التي ستتمكن من تقديم عروض القيمة لها. من المهم تحديد أولويات الاحتياجات والرغبات بناءً على الإلحاح والقيمة للمؤسسة. إن إيجاد العدد الأمثل من الشرائح التي يمكن لفريق الموارد البشرية تلبيتها سيجعل التقسيم أكثر تأثيراً.

يمكن إجراء المزيد من التقسيم الفرعي بناءً على الخصائص الديموغرافية مثل الأقدمية والموقع والمسؤوليات ونوع العمل.

تحديات في تقسيم الموظفين

يطرح تقسيم الموظفين تحدياته الفريدة الخاصة. على الرغم من أن التقسيم يساعد في تحديد وتلبية احتياجات الموظفين، إلا أنه قد يؤدي أيضاً إلى عدم المساواة المتصورة والحواجز. أثناء تقسيم الموظفين، من الضروري ضمان الشفافية ومشاركة القوى العاملة في العملية. بهذه الطريقة، يمكن أن يكون للنهج المخصصة تأثير وقبول أفضل من قبل القوى العاملة.

• جمع بيانات القوى العاملة يمثل تحدياً كبيراً ويشعر العديد من أرباب العمل بعدم الارتياح لاستخدامها. الثقة هي أيضاً مشكلة رئيسية أخرى. سيتردد العديد من الموظفين في التقسيم لأنهم يخشون التحيز والمحسوبية في المنظمة. لذلك، من المهم الموازنة بين الحاجة إلى نهج مخصصة لضمان تنفيذها بشكل عادل ومتسق في جميع أنحاء المنظمة.
• عندما يتم تقديم التقسيم حديثاً، من المحتمل أن يكون هناك بعض المقاومة من جانب الموظفين. من الجيد طمأنة القوى العاملة حول الغرض وضمان إجراء التقسيم بشكل صحيح.
• يجب أن يكون هناك تواصل فعال وشفافية حتى يكون لدى الموظفين ثقة ومشاركة أفضل. في حالة العمل عن بُعد، من المهم ضمان توفير المزايا الرقمية. أي مزايا مثل عضويات الصالة الرياضية أو دروس اليوغا لن تكون متاحة لهؤلاء الموظفين.
• من الجيد تجنب أي نوع من التحيز المتصور عندما يتعلق الأمر بحزم المزايا. سيكون النهج الموحد أسهل لفرق الموارد البشرية، ولكن في حالة الحزم المخصصة للشرائح المختلفة، سيستغرق الأمر مزيداً من الوقت والجهد.
• يمكن أن تكون البيانات غير المنظمة للأشخاص مشكلة كبيرة للمنظمة. البيانات عبر أنظمة ومصادر متعددة تجعل من الصعب تنظيم البيانات للتقسيم. يمكن أن يؤدي هذا إلى تضارب في البيانات وعدم اتساق في السمات مع البيانات المفقودة.
• تجميع البيانات، والالتزام بخصوصية البيانات، وإعداد الموظفين للأذونات والتتبع كلها ممارسات للحصول على معلومات شخصية محمية (بي بي آي) أفضل في الشركة. يمكن تجميع نطاقات الرواتب والعناوين مقابل معلومات المكتب المنزلي لضمان الخصوصية في الاتصالات الداخلية.

أمثلة على تقسيم الموظفين

الخطوة الأولى في تقسيم الموظفين هي جمع البيانات. مع توفر البيانات يمكننا إنشاء جميع أنواع التقسيمات وهنا بعض الأمثلة.

مراحل الحياة

هنا يتم التقسيم على أساس مراحل الحياة، الميلينيالز، جين إكس، والبومرز - كل جيل سيكون له احتياجات وتفضيلات فريدة. كما سيكون لديهم اهتمامات وأساليب تعلم متشابهة. الفكرة هي الاستفادة من هذه الاحتياجات والاهتمامات الفريدة وإنشاء التقسيمات وفقاً لذلك.

أساليب العمل

تختلف أساليب العمل للأشخاص عبر المؤسسات. بعض الموظفين قد يكونون تعاونيين في عملهم بينما قد يكون آخرون أكثر استقلالية. يساعد تقسيم القوى العاملة في فهم كل من هذه المجموعات.

أساليب التعلم

من المهم مراعاة الأنواع المختلفة من المتعلمين. البعض يتعلم أكثر باستخدام الوسائل البصرية بينما يستخدم آخرون المحاضرات أو البودكاست. الأمر يتعلق بتحديد هذه القطاعات وتلبية احتياجاتها.

يمكن أن يكون التقسيم أيضاً على أساس مهارات الموظفين والأدوار التي يلعبونها. على سبيل المثال، ما إذا كانت مجموعة من الموظفين متمرسة تقنياً أم لا. مدة العمل في الشركة هي أيضاً عنصر مهم آخر. ستختلف احتياجات الموظف بناءً على مدة الخدمة؛ على سبيل المثال، تخطيط التقاعد، والنمو الوظيفي، والتوجيه، وما إلى ذلك.

هنا حالة استخدام لتقسيمات الموظفين: أجرت ستاربكس استطلاعاً لموظفيها لمعرفة ما الذي جذبهم واحتفظ بهم. من بين 140,000 موظف، وجدوا أن هناك ثلاثة أنواع من القطاعات ضمن قوتهم العاملة.

• أشخاص يعملون لمتابعة شغف آخر
• أفراد يريدون العمل لدى أصحاب عمل مسؤولين اجتماعياً
• موظفون يريدون بناء مسيرة مهنية في ستاربكس

تم استخدام النتائج في حملات التوظيف الخاصة بهم لجذب الموظفين المناسبين للمؤسسة.

الخلاصة

تقسيم الموظفين هو عامل مؤثر في تلبية احتياجات ورغبات الموظفين. يأتي الموظفون بأشكال وأحجام مختلفة - من الضروري معالجة هذه الاختلافات الأساسية. قد يفضل البعض بيئات العمل سريعة الوتيرة بينما قد يفضل آخرون البيئات المستقرة. يمكن أن تختلف التفضيلات من شريحة إلى أخرى.

تحتاج فرق الموارد البشرية إلى ضمان إجراء التقسيم بأقل قدر من التحيز أو المحاباة. عادة ما تكون الأولوية للموظفين المتميزين في المؤسسات، كما أن فهم كيفية مساهمة هؤلاء الموظفين في مؤسستك أمر أساسي أيضاً. من خلال تقسيم الموظفين، يمكن للمؤسسات فهم قواها العاملة بشكل أفضل والأدوار الحاسمة التي يلعبونها في الشركة.

ابدأ تقسيم الموظفين الآن مع نموذج delve ai المجاني لبيرسونا الموظفين!