¿Qué es la Segmentación de Empleados? Ejemplos y Modelos

En la fuerza laboral actual, es crucial entender las necesidades y deseos de tus empleados. Un enfoque único ya no satisface los requisitos de los empleados. Aquí es donde entra la segmentación de empleados. La segmentación de empleados examina cómo agrupar mejor a los empleados según sus características, como antigüedad, función laboral, ubicación, desempeño y sistemas de beneficios en las organizaciones.

La segmentación de empleados puede ayudarte a entender a tus empleados y maximizar su productividad. Diferentes empleados prosperan en diversos entornos. Proporcionar oportunidades de desarrollo e implementar programas de reconocimiento puede ser clave para involucrar a diferentes segmentos. La segmentación de empleados te ayuda a desarrollar tu fuerza laboral, mejorar la productividad y aumentar el ROI.

Identificar empleados similares en tu fuerza laboral es importante, ya que comparten necesidades y objetivos similares. El objetivo principal para casi el 80% de las organizaciones es el compromiso de los empleados y un mejor ambiente laboral.

El primer paso en cualquier esfuerzo de segmentación de empleados es realizar un análisis de atributos de empleados. El análisis de atributos de empleados es el proceso de identificar y describir los rasgos de personalidad y características de los empleados – puede ayudar a determinar posibles tipos de segmentación de empleados. Comprender los atributos de los empleados crea un ambiente laboral positivo y productivo.

La segmentación de empleados juega un papel crucial en mejorar la eficiencia y abordar sus necesidades. Se deben adoptar enfoques personalizados al trabajar con diferentes segmentos de empleados. En este artículo, exploraremos varios modelos de segmentación de empleados, los métodos empleados y proporcionaremos ejemplos relevantes.

¿Qué es la Segmentación de Empleados?

La segmentación de empleados es la agrupación de empleados basada en sus características y necesidades compartidas. Es distinguir a los empleados según características comunes en grupos distintivos.

Estas características pueden basarse en:

• Antigüedad
• Función Laboral
• Ubicación
• Habilidades
• Motivación
• Estilo de trabajo preferido
• Estilo de comunicación
• Niveles de rendimiento
• Tasas de promoción y movilidad interna

Los empleados no son parte de un único grupo homogéneo. Están motivados por diferentes factores de éxito y variables. Según el Informe 'Estado del Lugar de Trabajo Global' de Gallup, solo el 23% de las undefined se consideran comprometidas en el trabajo, mostrando la necesidad de segmentación de empleados. Las organizaciones con alto compromiso de empleados pueden tener 59% menos rotación en comparación con otras.

La segmentación puede implementarse horizontalmente, donde los grupos consisten en empleados con naturalezas y niveles similares. Para una segmentación efectiva de empleados, se deben satisfacer tres condiciones clave: distinción, alcanzabilidad y estabilidad.

Es crucial entender tu fuerza laboral al segmentar empleados. El siguiente paso es identificar roles clave. Esto ayuda a determinar dónde puedes lograr el mayor retorno de inversión. Para entender la fuerza laboral, analiza las competencias de los empleados y sus dimensiones. Estas dimensiones pueden ser jerarquía, experiencia, calificaciones, capacitación, membresías y conjuntos de habilidades. Entender sus motivaciones, beneficios necesarios y ambiente de trabajo preferido es crítico.

La segmentación es importante para identificar los diversos tipos de beneficios que requieren diferentes grupos de empleados. Beneficios como seguro médico o beneficios familiares y de cuidado infantil para tipos específicos de empleados pueden fomentar una mejor cultura empresarial y mejorar el compromiso, la satisfacción y la retención de empleados. Al segmentar tu fuerza laboral, también es esencial considerar el diseño organizacional y las estructuras operativas y financieras, desde el nivel organizacional hasta los niveles de equipo o grupo.

¿Por qué es importante la segmentación de empleados?

La segmentación de empleados se centra en grupos dentro de la organización que tienen necesidades y aspiraciones distintas. Los métodos de gestión del desempeño a veces se diseñan asumiendo que todos los empleados son iguales. Esto puede llevar a recursos desperdiciados y productividad reducida.

Mejorar la efectividad de tales iniciativas depende de la personalización y relevancia de la iniciativa. Los beneficios pueden incluir desarrollo profesional, beneficios personalizados y mejores programas de aprendizaje. La redistribución de fondos o recursos de sectores de bajo valor a sectores de alto valor puede llevarse a cabo para impulsar el éxito organizacional mediante la segregación de undefined.

Apoyo personalizado y escalable

Los empleados tienen diferentes necesidades y preferencias. Es esencial proporcionar apoyo personalizado para abordar estos requisitos. Un enfoque genérico puede terminar desperdiciando los recursos de su empresa y no satisfacer las necesidades de los empleados. La segmentación de empleados puede proporcionar paquetes personalizados que satisfagan las necesidades individuales de diferentes grupos de empleados. Desde una perspectiva de RRHH, esto sería escalable y eliminaría el dolor de cabeza innecesario de atender las solicitudes de todos.

Asignación de recursos

Los recursos de su empresa pueden asignarse para llegar a los empleados que más los necesitan. Los recursos asignados adecuadamente pueden satisfacer necesidades y ayudar a reducir costos.

Planificación de la fuerza laboral

Usando la segmentación, puede analizar las brechas de habilidades y las necesidades de desarrollo de talento. Esto ayuda a predecir requisitos futuros de talento y asistir a los empleados a adaptarse a diferentes roles. Tableau, Visier, y SAP SuccessFactors WorkForce Analytics son algunas herramientas de planificación laboral para la segmentación de empleados.

Diversidad e inclusión

Las necesidades y preocupaciones de diferentes grupos demográficos pueden abordarse a través de diferentes segmentos. Es importante considerar empleados de todos los orígenes y etnias. Una fuerza laboral inclusiva con el tipo correcto de segmentos puede asegurar que las necesidades y deseos de todos los grupos de empleados sean satisfechos.

Métodos de Segmentación de Empleados

Segmentación basada en el trabajo

Agrupar empleados según sus roles y responsabilidades asegurará que estén alineados con sus habilidades y fortalezas.

Segmentación basada en el rendimiento

Clasificar empleados basado en sus niveles de productividad para replicar mejores prácticas y áreas de mejora.

Segmentación basada en habilidades

Segmentar empleados según su experiencia y competencias para identificar brechas de habilidades.

Segmentación basada en ubicación

La segmentación basada en ubicación se basa en dónde trabaja la gente - en casa o en una oficina. Esto nos permite ver qué modos de trabajo serían mejores para cada segmento.

Segmentación basada en el compromiso

Aquí los empleados pueden ser categorizados basados en métricas de compromiso y ver cómo invertir mejor en la experiencia del empleado.

Segmentación basada en undefined

Observamos las variables de fondo en las que difieren los segmentos. Usando estos conocimientos construimos undefined para diferentes segmentos. Persona de empleado son representaciones semi-ficticias de empleados en cada segmento.

Selecciona las variables más impactantes al segmentar empleados. Los temas generales pueden ser identificados desde fuentes de datos de encuestas de empleados. Una vez que estos temas son identificados, las variables son filtradas y las más óptimas pueden ser elegidas para segmentar la fuerza laboral.

Segmentación basada en clustering

La segmentación basada en clustering utiliza técnicas de análisis de datos para agrupar empleados en categorías distintas a través de la aplicación de algoritmos de clustering. Este método puede ser usado para identificar empleados de alto potencial y también abordar preocupaciones de retención de empleados. Es importante distinguir clusters basados en características que son muy diferentes entre sí. Dentro de estos clusters, encontrarás empleados que son más similares en naturaleza y roles de trabajo.

Modelos de Segmentación de Empleados

Un modelo de segmentación de empleados es un método por el cual la fuerza laboral se categoriza en diferentes grupos según sus funciones. Los factores como las condiciones laborales y las recompensas deben adaptarse para satisfacer las necesidades de diferentes segmentos.

Segmentación demográfica

Los grupos se segmentan según características observables, como antigüedad, función laboral y ubicación. Las características demográficas pueden usarse para identificar 'segmentos de beneficios'. Sin embargo, se requeriría un estudio más profundo, de lo contrario podría conducir a estereotipos demográficos. Aunque es el enfoque más común, también es el menos efectivo. Los datos demográficos son malos predictores del comportamiento y no serían útiles para evaluar las necesidades de los empleados. Solo representan los antecedentes e influencias en el desarrollo de los empleados.

Segmentación basada en temas

La segmentación basada en temas se refiere a agrupar empleados en categorías según un tema recurrente que refleja sus motivaciones, preocupaciones o aspiraciones. Esto permite intervenciones dirigidas para abordar las necesidades en todos los segmentos.

Se pueden crear etiquetas para grupos basados en resultados de encuestas de empleados. El propósito aquí es identificar necesidades específicas de los empleados. Es posible identificar temas de las encuestas de empleados y comprender las necesidades de los segmentos de empleados.

Otra técnica popular es la agrupación basada en comentarios/retroalimentación escrita que identifica segmentos con necesidades similares. La agrupación basada en actitudes laborales depende de cuántos empleados comparten estas. Un ejemplo es la segmentación basada en el compromiso del empleado y la capacitación del empleado.

Las respuestas aquí se utilizan para crear un gráfico de Análisis de Cuadrantes.

Hay cuatro categorías de empleados aquí.

• Empleados que no están comprometidos ni capacitados y no pueden alcanzar su máximo potencial en el trabajo.
• Empleados comprometidos que enfrentan barreras que les impiden hacer un buen trabajo.
• Luego están los empleados que están capacitados para hacer sus trabajos pero no tienen ningún apego emocional con la empresa.
• El último segmento son los empleados que están comprometidos y capacitados y dan lo mejor de sí en el trabajo.

Los datos de las encuestas de empleados pueden usarse para evaluar resultados cuantitativos específicos, como compromiso, retención y bienestar. En este escenario, el análisis de grupos también puede usarse para identificar necesidades y preferencias. Se pueden identificar los temas que tienen el mayor impacto en el compromiso y la retención de sus segmentos de jugadores principales.

Modelo de segmentación de talento

La utilización efectiva de sus recursos de talento a través de la segmentación es clave.

Las tácticas y métodos de reclutamiento pueden ajustarse para alinearse mejor con los perfiles, experiencias y habilidades de los solicitantes. Al hacer esto, atraerá candidatos más adecuados a su organización y mejorará su marca como empleador entre los empleados.

Los solicitantes hoy en día eligen organizaciones según los criterios que son importantes para ellos. La segmentación de talento permite la creación de subcategorías, cada una caracterizada por distintas pasiones, objetivos y motivaciones. Esto le permite refinar su estrategia de reclutamiento para relacionarse mejor con los candidatos.

Las empresas deben considerar las preferencias y necesidades de los empleados al emplear estrategias de segmentación de talento. Las undefined pueden agruparse según criterios y comportamientos laborales. Se categorizan en empleados estratégicos y no estratégicos asumiendo que los empleados que contribuyen a la organización deben tener más prioridad.

• Los empleados estratégicos son aquellos empleados que tienen un impacto significativo en el negocio de su organización. Pueden clasificarse además en alto rendimiento, empleados con habilidades críticas, recientemente promovidos, y así sucesivamente. Básicamente, estos son empleados que tienen un gran impacto en las ventas, el crecimiento, el desarrollo de productos o cualquier otro aspecto crítico del negocio.
• La segunda categoría de empleados serían aquellos que se desempeñan de manera consistente y satisfactoria. Este segmento tendría un impacto considerable en el negocio pero podrían no ser los tomadores de decisiones o agentes de cambio. Contribuyen a la organización de manera positiva donde las responsabilidades y deberes asignados se realizan satisfactoriamente.
• La tercera sección serían los empleados con bajo rendimiento. Este segmento es una responsabilidad para la organización. La idea con esta sección de empleados es brindarles apoyo mediante capacitación o reubicación interna. Si todo lo demás falla, estos empleados tendrían que ser despedidos.

El análisis de sentimientos y las técnicas automatizadas de agrupación cualitativa se utilizan para evaluar todos los comentarios de las encuestas de sus segmentos de jugadores principales. En este modelo, la fuerza laboral se categoriza según la escasez de habilidades y el impacto empresarial. El enfoque de una organización hacia la segmentación de la fuerza laboral debe estar alineado con las metas y objetivos comerciales.

Los talentos de los empleados deben ajustarse para asegurar que puedan hacer sus trabajos efectivamente. La desventaja de este modelo es que no está enfocado en el individuo sino más en la organización y el desempeño del empleado.

Segmentación basada en necesidades

Las propuestas de valor se proporcionan a los empleados según sus segmentos y necesidades. Esto puede ayudar con la retención en lugar de que los empleados busquen otras opciones en otras organizaciones. Aquí el segmento objetivo debe desglosarse en subgrupos manejables con necesidades y preferencias similares.

El enfoque basado en necesidades ha demostrado ser el modelo más efectivo.

El truco aquí es ver a cuántos segmentos de empleados podrías proporcionar propuestas de valor. Es importante priorizar las necesidades y deseos según la urgencia y el valor para la organización. Encontrar un número óptimo de segmentos que el equipo de Recursos Humanos pueda atender haría que la segmentación sea más impactante.

Se puede realizar una subsegmentación adicional basada en características demográficas como antigüedad, ubicación, responsabilidades y tipo de trabajo.

Desafíos en la Segmentación de Empleados

La segmentación de empleados presenta sus propios desafíos únicos. Aunque la segmentación ayuda a identificar y abordar las necesidades de los empleados, también puede generar inequidad percibida y barreras. Al segmentar empleados, es vital asegurar la transparencia y el compromiso de la fuerza laboral en el proceso. De esta manera, los enfoques personalizados pueden tener un mejor impacto y aceptación por parte de la fuerza laboral.

• Recopilar datos de la fuerza laboral es un desafío importante y muchos empleadores se sienten incómodos al utilizarlos. La confianza es otro problema importante. Muchos empleados serán reacios a la segmentación ya que temen el sesgo y favoritismo en la organización. Por lo tanto, es importante equilibrar la necesidad de enfoques personalizados para asegurar que se realice de manera justa y consistente en toda la organización.
• Cuando se introduce la segmentación por primera vez, es probable que haya cierta resistencia por parte de los empleados. Es bueno asegurar a la fuerza laboral sobre el propósito y garantizar que la segmentación se realice adecuadamente.
• Debe existir una comunicación efectiva y transparencia para que los empleados tengan mejor aceptación y confianza. En el caso de entornos remotos, es importante asegurar que se proporcionen beneficios digitales. Cualquier beneficio como membresías de gimnasio o clases de yoga no serían accesibles para estos empleados.
• Es bueno evitar cualquier tipo de sesgo percibido cuando se trata de paquetes de beneficios. Un enfoque único sería más fácil para los equipos de RRHH, pero en el caso de paquetes personalizados para diferentes segmentos, tomará más tiempo y esfuerzo.
• Los datos no organizados del personal pueden ser un problema importante para una organización. Los datos en múltiples sistemas y fuentes dificultan la organización de datos para la segmentación. Esto puede llevar a conflictos de datos e inconsistencias de atributos con datos faltantes.
• La clasificación de datos, el compromiso con la privacidad de datos, los permisos establecidos por empleados y el seguimiento son todas prácticas para tener mejor Protected Personal Information en la empresa. Los rangos salariales de datos, direcciones versus información de oficina en casa pueden clasificarse para garantizar la privacidad en las comunicaciones internas.

Ejemplos de Segmentación de Empleados

El primer paso involucrado en la segmentación de empleados es recopilar datos. Con los datos en mano podemos crear todo tipo de segmentos y aquí hay algunos ejemplos.

Etapas de vida

Aquí los segmentos se hacen con base en las etapas de vida, Millennials, GenX y Boomers – cada generación tendrá necesidades y preferencias únicas. También tendrán intereses y estilos de aprendizaje similares. La idea es capitalizar estas necesidades e intereses únicos y crear segmentos en consecuencia.

Estilos de trabajo

Los estilos de trabajo de las undefined también difieren entre organizaciones. Algunos empleados pueden ser colaborativos en su trabajo mientras que otros pueden ser más independientes. La segmentación de la fuerza laboral ayuda a comprender cada uno de estos grupos.

Estilos de aprendizaje

Es importante considerar diferentes tipos de aprendices. Algunos aprenden más usando medios visuales mientras otros usan conferencias o podcasts. Se trata de identificar estos segmentos y atender sus necesidades.

La segmentación también puede basarse en las habilidades de los empleados y los roles que desempeñan. Por ejemplo, si un grupo de empleados tiene conocimientos tecnológicos o no. La antigüedad en la empresa también es otro componente importante. Las necesidades del empleado basadas en la antigüedad serán diferentes; por ejemplo, planificación de jubilación, crecimiento profesional, mentoría, etc.

Aquí hay un caso de uso de segmentaciones de empleados: Starbucks encuestó a sus empleados para descubrir qué los atraía y retenía. De 140,000 empleados, encontraron que había tres tipos de segmentos dentro de su fuerza laboral.

• Personas que trabajaban para seguir otra pasión
• Individuos que querían trabajar para empleadores socialmente responsables
• Empleados que querían hacer carrera en Starbucks

Los resultados se utilizaron en sus campañas de reclutamiento para atraer a los empleados adecuados a la organización.

Conclusión

La segmentación de empleados es un cambio revolucionario en el abordaje de las necesidades y deseos de los empleados. Los empleados vienen en todas las formas y tamaños – es vital abordar estas diferencias básicas. Algunos podrían preferir ambientes de trabajo de ritmo rápido mientras que otros pueden preferir los estables. Las preferencias pueden cambiar de un segmento a otro.

Los equipos de Recursos Humanos necesitan asegurar que la segmentación se realice con mínimo sesgo o favoritismo. Los jugadores A de las organizaciones normalmente son priorizados y entender cómo estos empleados contribuyen a su organización también es clave. Con la segmentación de empleados, las organizaciones pueden entender mejor su fuerza laboral y los roles críticos que desempeñan en la empresa.

¡Comienza la segmentación de empleados ahora con nuestra plantilla gratuita de persona de empleado!