מה זה פילוח עובדים? דוגמאות ומודלים

בכוח העבודה של היום, חשוב להבין את הצרכים והרצונות של העובדים שלך. גישה אחידה כבר לא מתאימה לדרישות העובדים. כאן נכנס פילוח עובדים לתמונה. פילוח עובדים בוחן כיצד לקבץ עובדים בצורה המיטבית על בסיס המאפיינים שלהם, כגון ותק, תפקיד, מיקום, ביצועים ומערכות הטבות בארגונים.

פילוח עובדים יכול לעזור לך להבין את העובדים שלך ולמקסם את הפרודוקטיביות שלהם. עובדים שונים משגשגים בסביבות שונות. מתן הזדמנויות פיתוח והפעלת תכניות הכרה יכולים להיות מפתח למעורבות מגזרים שונים. פילוח עובדים עוזר לך לפתח את כוח העבודה שלך, להגביר את הפרודוקטיביות ולהגדיל את ה-ROI.

זיהוי עובדים דומים בכוח העבודה שלך הוא חשוב, מכיוון שיש להם צרכים ומטרות דומים. המטרה העיקרית של כמעט 80% מהארגונים היא מעורבות עובדים וסביבת עבודה טובה יותר.

הצעד הראשון בכל מאמץ לפילוח עובדים הוא לבצע ניתוח מאפייני עובדים. ניתוח מאפייני עובדים הוא תהליך זיהוי ותיאור תכונות ומאפיינים של העובדים – הוא יכול לעזור בקביעת סוגים פוטנציאליים של פילוח עובדים. הבנת מאפייני העובדים יוצרת סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית.

פילוח עובדים משחק תפקיד מכריע בשיפור היעילות וטיפול בצרכיהם. יש לאמץ גישות מותאמות אישית בעבודה עם מגזרי עובדים שונים. במאמר זה, נחקור מודלים שונים של פילוח עובדים, השיטות המיושמות, ונספק דוגמאות רלוונטיות.

מהי סגמנטציית עובדים?

סגמנטציית עובדים היא קיבוץ עובדים על בסיס מאפיינים וצרכים משותפים. זוהי הבחנה בין עובדים על בסיס מאפיינים משותפים לקבוצות מובחנות.

מאפיינים אלה יכולים להתבסס על:

• ותק
• תפקיד
• מיקום
• כישורים
• מוטיבציה
• סגנון עבודה מועדף
• סגנון תקשורת
• רמות ביצוע
• קצב קידום וניידות פנימית

עובדים אינם חלק מקבוצה הומוגנית אחת. הם מונעים על ידי גורמי הצלחה ומשתנים שונים. על פי דוח 'מצב מקום העבודה הגלובלי' של גאלופ, רק 23% מהאנשים נחשבים מעורבים בעבודה, מה שמראה את הצורך בסגמנטציית עובדים. ארגונים עם מעורבות עובדים גבוהה יכולים לחוות 59% פחות תחלופה בהשוואה לאחרים.

ניתן ליישם סגמנטציה באופן אופקי, כאשר הקבוצות מורכבות מעובדים בעלי אופי ורמות דומות. לסגמנטציית עובדים אפקטיבית, שלושה תנאים מרכזיים חייבים להתקיים: ייחודיות, נגישות ויציבות.

חשוב להבין את כוח העבודה שלך בעת ביצוע סגמנטציה לעובדים. השלב הבא הוא זיהוי תפקידי מפתח. זה עוזר לקבוע היכן ניתן להשיג את התשואה המרבית על ההשקעה. כדי להבין את כוח העבודה יש לנתח את יכולות העובדים ואת ממדיהם. ממדים אלה יכולים להיות היררכיה, ניסיון, הסמכות, הכשרה, חברויות ומערכי כישורים. הבנת המוטיבציות שלהם, ההטבות הנדרשות וסביבת העבודה המועדפת היא קריטית.

סגמנטציה חשובה בזיהוי סוגי ההטבות השונים שקבוצות עובדים שונות זקוקות להן. הטבות כמו ביטוח רפואי או הטבות טיפול בילדים ומשפחה לסוגים ספציפיים של עובדים יכולות לטפח תרבות חברה טובה יותר, ולשפר את מעורבות העובדים, שביעות הרצון והשימור. בעת ביצוע סגמנטציה של כוח העבודה שלך, חשוב גם להתחשב בתכנון הארגוני והמבנים התפעוליים והפיננסיים - מרמת הארגון ועד לרמת הצוות או הקבוצה.

למה סגמנטציה של עובדים חשובה?

סגמנטציה של עובדים מתמקדת בקבוצות בארגון בעלות צרכים ושאיפות ייחודיים. שיטות ניהול ביצועים לעיתים מתוכננות בהנחה שכל העובדים זהים. זה יכול להוביל לבזבוז משאבים וירידה בפרודוקטיביות.

שיפור היעילות של יוזמות כאלה תלוי בהתאמה אישית והרלוונטיות של היוזמה. היתרונות יכולים לכלול פיתוח קריירה, הטבות מותאמות אישית, ותוכניות למידה טובות יותר. חלוקה מחדש של כספים או משאבים מסקטורים בעלי ערך נמוך לסקטורים בעלי ערך גבוה יכולה להתבצע כדי להוביל להצלחה ארגונית על ידי הפרדת אנשים.

תמיכה מותאמת אישית וניתנת להרחבה

לעובדים יש צרכים והעדפות שונות. חשוב לספק תמיכה מותאמת אישית כדי לענות על דרישות אלה. גישה גנרית עלולה לבזבז את משאבי החברה שלך ולא לענות על צרכי העובדים. סגמנטציה של עובדים יכולה לספק חבילות מותאמות העונות על הצרכים האישיים של קבוצות עובדים שונות. מנקודת מבט של משאבי אנוש, זה יהיה ניתן להרחבה ויסיר את כאב הראש המיותר של טיפול בבקשות של כולם.

הקצאת משאבים

משאבי החברה שלך יכולים להיות מוקצים כדי להגיע לעובדים שזקוקים להם ביותר. משאבים המוקצים כראוי יכולים לענות על צרכים ולעזור בהפחתת עלויות.

תכנון כוח עבודה

באמצעות סגמנטציה, אתה יכול לנתח פערי מיומנויות וצרכי פיתוח כישרונות. זה עוזר לחזות צרכי כישרונות עתידיים ולסייע לעובדים להתאים לתפקידים שונים. Tableau, Visier, ו-SAP SuccessFactors WorkForce Analytics הם כמה כלי תכנון כוח עבודה לסגמנטציה של עובדים.

גיוון והכללה

ניתן לטפל בצרכים והחששות של קבוצות דמוגרפיות שונות דרך סגמנטים שונים. חשוב להתחשב בעובדים מכל הרקעים והאתניות. כוח עבודה מכליל עם הסוג הנכון של סגמנטים יכול להבטיח שהצרכים והרצונות של כל קבוצות העובדים מתמלאים.

שיטות לפילוח עובדים

פילוח מבוסס תפקיד

קיבוץ עובדים לפי תפקידיהם ואחריותם יבטיח שהם מותאמים לכישוריהם וחוזקותיהם.

פילוח מבוסס ביצועים

סיווג עובדים על בסיס רמות הפרודוקטיביות שלהם כדי לשחזר שיטות עבודה מיטביות ותחומים לשיפור.

פילוח מבוסס כישורים

פילוח עובדים על פי המומחיות והיכולות שלהם לזיהוי פערי מיומנויות.

פילוח מבוסס מיקום

פילוח מבוסס מיקום מתבסס על מקום העבודה - בבית או במשרד. זה מאפשר לנו לראות אילו אופני עבודה יהיו הטובים ביותר לאילו מגזרים.

פילוח מבוסס מעורבות

כאן ניתן לסווג עובדים על בסיס מדדי מעורבות ולראות כיצד הכי טוב להשקיע בחוויית העובד.

פילוח מבוסס פרסונה

אנו מסתכלים על המשתנים הרקעיים שבהם המגזרים נבדלים. באמצעות תובנות אלה אנו בונים פרסונות למגזרים שונים. עוֹבֵד פרסונה הם ייצוגים חצי-בדיוניים של עובדים בכל מגזר.

בחר את המשתנים המשפיעים ביותר בעת פילוח עובדים. ניתן לזהות נושאים מרכזיים ממקורות נתוני סקרי עובדים. לאחר זיהוי נושאים אלה, המשתנים מסוננים וניתן לבחור את המיטביים ביותר לפילוח כוח העבודה.

פילוח מבוסס אשכולות

פילוח מבוסס אשכולות משתמש בטכניקות ניתוח נתונים לקיבוץ עובדים לקטגוריות מובחנות באמצעות יישום אלגוריתמי אשכולות. שיטה זו יכולה לשמש לזיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה וגם לטפל בסוגיות של שימור עובדים. חשוב להבדיל בין אשכולות על בסיס מאפיינים השונים מאוד זה מזה. בתוך אשכולות אלה, תמצאו עובדים הדומים יותר באופיים ובתפקידיהם.

מודלים לפילוח עובדים

מודל פילוח עובדים הוא שיטה שבה כוח העבודה מסווג לקבוצות שונות על בסיס תפקודים. יש להתאים גורמים כמו תנאי העסקה ותגמולים כדי לענות על צרכי המגזרים השונים.

פילוח דמוגרפי

הקבוצות מפולחות על בסיס תכונות נצפות, כמו ותק, תפקיד ומיקום. ניתן להשתמש במאפיינים דמוגרפיים לזיהוי 'מגזרי הטבות'. עם זאת, נדרש מחקר מעמיק יותר אחרת זה עלול להוביל לסטריאוטיפים דמוגרפיים. למרות שזוהי הגישה הנפוצה ביותר, היא גם הפחות יעילה. נתונים דמוגרפיים הם מנבאים חלשים של התנהגות ולא יהיו שימושיים בהערכת צרכי העובדים. הם מייצגים רק את הרקע וההשפעות ההתפתחותיות של העובדים.

פילוח מבוסס נושא

פילוח מבוסס נושא מתייחס לקיבוץ עובדים לקטגוריות על בסיס נושא חוזר המשקף את המוטיבציות, הדאגות או השאיפות שלהם. זה מאפשר התערבויות ממוקדות לטיפול בצרכים בכל המגזרים.

ניתן ליצור תוויות לקבוצות על בסיס תוצאות סקרי עובדים. המטרה כאן היא לזהות צרכים ספציפיים של העובדים. אפשר לזהות נושאים מסקרי עובדים ולהבין את צרכי מגזרי העובדים.

טכניקה פופולרית נוספת היא אשכול על בסיס משוב/הערות כתובים המזהה מגזרים עם צרכים דומים. קיבוץ על בסיס גישות במקום העבודה תלוי במספר העובדים החולקים אותן. דוגמה אחת היא פילוח המבוסס על מעורבות עובדים והעצמת עובדים.

התגובות כאן משמשות ליצירת תרשים ניתוח רבעונים.

יש כאן ארבע קטגוריות של עובדים.

• עובדים שאינם מעורבים ואינם מועצמים ואינם מסוגלים להגיע למיצוי הפוטנציאל שלהם בעבודה.
• עובדים מעורבים נתקלים במחסומים המונעים מהם לבצע עבודה טובה.
• ואז יש עובדים שמועצמים לבצע את עבודתם אך אין להם קשר רגשי לחברה.
• המגזר האחרון של העובדים הם אלה שמעורבים ומועצמים ועושים את המיטב בעבודתם.

ניתן להשתמש בנתונים מסקרי עובדים להערכת תוצאות כמותיות ספציפיות, כמו מעורבות, שימור ורווחה. בתרחיש זה, ניתן להשתמש גם בניתוח אשכולות לזיהוי צרכים והעדפות. ניתן לזהות נושאים בעלי ההשפעה הגדולה ביותר על המעורבות והשימור של מגזרי השחקנים המובילים שלך.

מודל פילוח כישרונות

שימוש יעיל במשאבי הכישרונות שלך באמצעות פילוח הוא מפתח.

שיטות וטקטיקות גיוס ניתנות להתאמה כך שיתאימו טוב יותר לפרופילים, לניסיון ולכישורים של המועמדים. על ידי כך, תמשכו מועמדים מתאימים יותר לארגון שלכם ותשפרו את המיתוג שלכם כמעסיק בקרב העובדים.

מועמדים כיום בוחרים ארגונים על פי הקריטריונים החשובים להם. פילוח כישרונות מאפשר יצירת תתי-קטגוריות, כל אחת מאופיינת בתשוקות, מטרות ומוטיבציות ייחודיות. זה מאפשר לכם לשפר את אסטרטגיית הגיוס שלכם כדי ליצור מעורבות טובה יותר עם מועמדים.

חברות חייבות להתחשב בהעדפות וצרכי העובדים בעת יישום אסטרטגיות פילוח כישרונות. ניתן לקבץ אנשים על בסיס קריטריונים והתנהגויות כוח העבודה. הם מסווגים לעובדים אסטרטגיים ולא-אסטרטגיים בהנחה שיש לתת עדיפות גבוהה יותר לעובדים התורמים לארגון.

• עובדים אסטרטגיים הם אותם עובדים שיש להם השפעה משמעותית על העסק של הארגון שלכם. ניתן לסווג אותם פנימית לבעלי ביצועים גבוהים, עובדים עם כישורים קריטיים, עובדים שקודמו לאחרונה, וכן הלאה. בבסיסו, אלה עובדים שיש להם השפעה גדולה על מכירות, צמיחה, פיתוח מוצרים, או כל היבט קריטי אחר בעסק.
• הקטגוריה השנייה של עובדים תהיה אלה שמבצעים באופן עקבי ומשביע רצון. למגזר זה תהיה השפעה ניכרת על העסק אך הם עשויים לא להיות מקבלי ההחלטות או סוכני השינוי. הם תורמים לארגון באופן חיובי כאשר האחריות והחובות שהוטלו עליהם מבוצעים באופן משביע רצון.
• החלק השלישי יהיה עובדים שהם בעלי ביצועים נמוכים. מגזר זה הוא נטל על הארגון. הרעיון עם חלק זה של העובדים הוא לספק להם תמיכה באמצעות הדרכה או העברה פנימית. אם כל זה נכשל, יהיה צורך לפטר עובדים אלה.

ניתוח רגשות וטכניקות אשכול איכותיות אוטומטיות משמשות להערכת כל הערות הסקר של מגזרי השחקנים המובילים שלכם. במודל זה, כוח העבודה מסווג על בסיס נדירות הכישורים וההשפעה העסקית. גישת הארגון לפילוח כוח העבודה חייבת להיות מותאמת ליעדים ומטרות עסקיות.

יש לכוון את כישורי העובדים כדי להבטיח שהם יכולים לבצע את עבודתם ביעילות. החיסרון של מודל זה הוא שהוא אינו ממוקד בפרט אלא יותר בארגון ובביצועי העובד.

פילוח מבוסס צרכים

הצעות ערך ניתנות לעובדים על בסיס המגזרים והצרכים שלהם. זה יכול לעזור בשימור במקום שהעובדים יחפשו אפשרויות אחרות בארגונים אחרים. כאן צריך לפרק את המגזר המטרה לתתי-קבוצות ניהוליות עם צרכים והעדפות דומים.

הגישה המבוססת על צרכים הוכיחה את עצמה כמודל היעיל יותר.

הטריק כאן הוא לראות לכמה מגזרי עובדים תוכלו לספק הצעות ערך. חשוב לתעדף צרכים ורצונות על בסיס הדחיפות והערך לארגון. מציאת מספר אופטימלי של מגזרים שצוות משאבי האנוש יכול לשרת תהפוך את הפילוח למשמעותי יותר.

ניתן לבצע תת-פילוח נוסף על בסיס מאפיינים דמוגרפיים כמו ותק, מיקום, אחריות וסוג העבודה.

אתגרים בפילוח עובדים

פילוח עובדים מציב אתגרים ייחודיים משלו. למרות שפילוח מסייע בזיהוי ומענה לצרכי העובדים, הוא עלול גם להוביל לתחושת אי-שוויון ומחסומים. בעת פילוח עובדים חיוני להבטיח שקיפות והסכמת כוח העבודה בתהליך. בדרך זו, גישות מותאמות אישית יכולות להשיג השפעה וקבלה טובות יותר מצד כוח העבודה.

• איסוף נתוני כוח העבודה הוא אתגר משמעותי ומעסיקים רבים חשים אי-נוחות בשימוש בו. אמון הוא גם סוגיה משמעותית נוספת. עובדים רבים יהיו מסויגים מפילוח מכיוון שהם חוששים מהטיה ומשוא פנים בארגון. לכן, חשוב לאזן בין הצורך בגישות מותאמות אישית כדי להבטיח שזה נעשה באופן הוגן ועקבי בכל הארגון.
• כאשר פילוח מוצג לראשונה, סביר שתהיה התנגדות מצד העובדים. כדאי להרגיע את כוח העבודה לגבי המטרה ולהבטיח שהפילוח נעשה כראוי.
• תקשורת אפקטיבית ושקיפות צריכות להתקיים כדי שהעובדים יקבלו אמון והסכמה טובים יותר. במקרה של סביבות מרוחקות, חשוב להבטיח שמסופקות הטבות דיגיטליות. הטבות כמו מנויי חדר כושר או שיעורי יוגה לא יהיו נגישות לעובדים אלה.
• כדאי להימנע מכל סוג של הטיה נתפסת כשמדובר בחבילות הטבות. גישה אחידה תהיה קלה יותר עבור צוותי משאבי אנוש, אך במקרה של חבילות מותאמות אישית למגזרים שונים, זה ידרוש יותר זמן ומאמץ.
• נתוני אנשים לא מאורגנים יכולים להוות בעיה משמעותית לארגון. נתונים במערכות ומקורות מרובים מקשים על ארגון הנתונים לפילוח. זה יכול להוביל לקונפליקט נתונים ואי-עקביות בתכונות עם נתונים חסרים.
• קיבוץ נתונים, מחויבות לפרטיות נתונים, הגדרת הרשאות על ידי עובדים ומעקב הם כולם נהלים שמאפשרים מידע אישי מוגן טוב יותר בחברה. טווחי שכר, כתובות לעומת מידע על משרד ביתי ניתן לקבץ כדי להבטיח פרטיות בתקשורת פנימית.

דוגמאות לפילוח עובדים

השלב הראשון בפילוח עובדים הוא איסוף נתונים. עם הנתונים בידינו אנחנו יכולים ליצור כל מיני סגמנטים והנה כמה דוגמאות.

שלבי חיים

כאן הסגמנטים נעשים על בסיס שלבי חיים, מילניאלס, ג'נרציה איקס, ובייבי בומרס - לכל דור יש צרכים והעדפות ייחודיים. יהיו להם גם תחומי עניין וסגנונות למידה דומים. הרעיון הוא למנף את הצרכים והעניינים הייחודיים הללו ובהתאם ליצור סגמנטים.

סגנונות עבודה

סגנונות העבודה של אנשים שונים גם בין ארגונים. חלק מהעובדים יכולים להיות שיתופיים בעבודתם בעוד אחרים עשויים להיות עצמאיים יותר. פילוח כוח העבודה עוזר להבין כל אחת מהקבוצות הללו.

סגנונות למידה

חשוב להתחשב בסוגים שונים של לומדים. חלק לומדים יותר באמצעות אמצעים חזותיים בעוד אחרים משתמשים בהרצאות או פודקאסטים. הכל מתמקד בזיהוי הסגמנטים הללו ומתן מענה לצרכיהם.

הפילוח יכול להתבסס גם על הכישורים של העובדים והתפקידים שהם ממלאים. לדוגמה, האם קבוצת עובדים היא בקיאה בטכנולוגיה או לא. ותק בחברה הוא גם מרכיב חשוב נוסף. צרכי העובד על בסיס ותק יהיו שונים; לדוגמה, תכנון פרישה, צמיחה בקריירה, חניכה וכדומה.

הנה דוגמה לשימוש בפילוח עובדים: סטארבקס ערכה סקר בקרב עובדיה כדי לגלות מה משך ושימר אותם. מתוך 140,000 עובדים, הם מצאו שהיו שלושה סוגי סגמנטים בכוח העבודה שלהם.

• אנשים שעבדו כדי לעקוב אחר תשוקה אחרת
• אנשים שרצו לעבוד אצל מעסיקים בעלי אחריות חברתית
• עובדים שרצו לפתח קריירה בסטארבקס

התוצאות שימשו בקמפיינים לגיוס עובדים כדי למשוך את העובדים המתאימים לארגון.

סיכום

פילוח עובדים הוא גורם משנה משחק משמעותי בהתייחסות לצרכים ורצונות העובדים. עובדים מגיעים בכל הצורות והגדלים - חיוני להתייחס להבדלים בסיסיים אלה. חלקם עשויים להעדיף סביבות עבודה מהירות בעוד שאחרים עשויים להעדיף סביבות יציבות. העדפות יכולות להשתנות מסגמנט אחד לשני.

צוותי משאבי אנוש צריכים להבטיח שהפילוח נעשה עם מינימום הטיה או העדפה. שחקני-A של ארגונים בדרך כלל מקבלים עדיפות והבנה כיצד עובדים אלה תורמים לארגון שלך היא גם מפתח. באמצעות פילוח עובדים, ארגונים יכולים להבין טוב יותר את כוח העבודה שלהם ואת התפקידים הקריטיים שהם ממלאים בחברה.

התחילו בפילוח עובדים עכשיו עם תבנית פרסונת העובדים החינמית שלנו!