Was ist Mitarbeitersegmentierung? Beispiele & Modelle

In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, die Bedürfnisse und Wünsche Ihrer Mitarbeiter zu verstehen. Ein Einheitsansatz wird den Mitarbeiteranforderungen nicht mehr gerecht. Hier kommt die Mitarbeitersegmentierung ins Spiel. Die Mitarbeitersegmentierung betrachtet, wie man Mitarbeiter am besten nach ihren Merkmalen gruppiert, wie zum Beispiel Dienstalter, Funktion, Standort, Leistung und Vergütungssysteme in Organisationen.

Mitarbeitersegmentierung kann Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter zu verstehen und ihre Produktivität zu maximieren. Verschiedene Mitarbeiter entwickeln sich in unterschiedlichen Umgebungen optimal. Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten und Anerkennungsprogramme einzusetzen kann entscheidend sein, um verschiedene Segmente einzubinden. Mitarbeitersegmentierung hilft Ihnen, Ihre Belegschaft zu entwickeln, die Produktivität zu steigern und den ROI zu erhöhen.

Es ist wichtig, ähnliche Mitarbeiter in Ihrer Belegschaft zu identifizieren, da sie ähnliche Bedürfnisse und Ziele haben. Das Hauptziel für fast 80% der Organisationen ist Mitarbeiterengagement und ein besseres Arbeitsumfeld.

Der erste Schritt bei jeder Mitarbeitersegmentierung ist die Durchführung einer Mitarbeiterattributanalyse. Die Mitarbeiterattributanalyse ist der Prozess der Identifizierung und Beschreibung von Persönlichkeitsmerkmalen und Eigenschaften der Mitarbeiter – sie kann helfen, potenzielle Arten der Mitarbeitersegmentierung zu bestimmen. Das Verständnis der Mitarbeiterattribute schafft ein positives und produktives Arbeitsumfeld.

Mitarbeitersegmentierung spielt eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der Effizienz und der Berücksichtigung ihrer Bedürfnisse. Bei der Arbeit mit verschiedenen Mitarbeitersegmenten sollten maßgeschneiderte Ansätze verfolgt werden. In diesem Artikel werden wir verschiedene Modelle der Mitarbeitersegmentierung, die verwendeten Methoden und relevante Beispiele untersuchen.

Was ist Mitarbeitersegmentierung?

Mitarbeitersegmentierung ist die Gruppierung von Mitarbeitern basierend auf ihren gemeinsamen Eigenschaften und Bedürfnissen. Es ist die Unterscheidung von Mitarbeitern in verschiedene Gruppen anhand gemeinsamer Merkmale.

Diese Eigenschaften können basieren auf:

• Dienstalter
• Arbeitsfunktion
• Standort
• Fähigkeiten
• Motivation
• Bevorzugter Arbeitsstil
• Kommunikationsstil
• Leistungsniveaus
• Beförderungsraten und interne Mobilität

Mitarbeiter sind nicht alle Teil einer einzigen homogenen Gruppe. Sie werden von unterschiedlichen Erfolgsfaktoren und Variablen motiviert. Laut Gallup's 'State of the Global Workplace Report' gelten nur 23% der Menschen als engagiert bei der Arbeit, was die Notwendigkeit der Mitarbeitersegmentierung zeigt. Organisationen mit hohem Mitarbeiterengagement können im Vergleich zu anderen 59% weniger Fluktuation aufweisen.

Segmentierung kann horizontal implementiert werden, wobei Gruppen aus Mitarbeitern mit ähnlichen Eigenschaften und Ebenen bestehen. Für eine effektive Mitarbeitersegmentierung müssen drei Schlüsselbedingungen erfüllt sein: Unterscheidbarkeit, Erreichbarkeit und Stabilität.

Es ist entscheidend, Ihre Belegschaft bei der Segmentierung von Mitarbeitern zu verstehen. Der nächste Schritt ist die Identifizierung von Schlüsselrollen. Dies hilft zu bestimmen, wo Sie den höchsten Return on Investment erzielen können. Um die Belegschaft zu verstehen, analysieren Sie die Mitarbeiterkompetenzen und deren Dimensionen. Diese Dimensionen können Hierarchie, Erfahrung, Qualifikationen, Ausbildung, Mitgliedschaften und Fähigkeiten sein. Das Verständnis ihrer Motivationen, benötigten Vorteile und bevorzugten Arbeitsumgebung ist von entscheidender Bedeutung.

Segmentierung ist wichtig bei der Identifizierung der verschiedenen Arten von Leistungen, die unterschiedliche Mitarbeitergruppen benötigen. Leistungen wie Krankenversicherung oder Kinderbetreuung und Familienleistungen für bestimmte Mitarbeitertypen können eine bessere Unternehmenskultur fördern und das Mitarbeiterengagement, die Zufriedenheit und die Bindung verbessern. Bei der Segmentierung Ihrer Belegschaft ist es auch wichtig, das Organisationsdesign sowie die operativen und finanziellen Strukturen zu berücksichtigen – von der Organisationsebene bis hinunter zu den Team- oder Gruppenebenen.

Warum ist Mitarbeitersegmentierung wichtig?

Mitarbeitersegmentierung konzentriert sich auf Gruppen in der Organisation, die unterschiedliche Bedürfnisse und Ziele haben. Leistungsmanagementmethoden werden manchmal unter der Annahme entwickelt, dass alle Mitarbeiter gleich sind. Dies kann zu verschwendeten Ressourcen und verminderter Produktivität führen.

Die Steigerung der Effektivität solcher Initiativen hängt von der Anpassung und Relevanz der Initiative ab. Zu den Vorteilen können Karriereentwicklung, personalisierte Leistungen und bessere Lernprogramme gehören. Durch die Segregation von Menschen kann eine Umverteilung von Mitteln oder Ressourcen von Bereichen mit niedrigem Wert zu Bereichen mit hohem Wert durchgeführt werden, um den organisatorischen Erfolg voranzutreiben.

Personalisierte und skalierbare Unterstützung

Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen. Es ist wichtig, personalisierte Unterstützung zu bieten, um diese Anforderungen zu erfüllen. Ein allgemeiner Ansatz kann die Ressourcen Ihres Unternehmens verschwenden und die Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht erfüllen. Mitarbeitersegmentierung kann maßgeschneiderte Pakete bereitstellen, die den individuellen Bedürfnissen verschiedener Mitarbeitergruppen entsprechen. Aus HR-Sicht wäre dies skalierbar und würde den unnötigen Aufwand beseitigen, die Anfragen aller zu bearbeiten.

Ressourcenzuweisung

Die Ressourcen Ihres Unternehmens können so zugewiesen werden, dass sie die Mitarbeiter erreichen, die sie am dringendsten benötigen. Richtig zugewiesene Ressourcen können Bedürfnisse erfüllen und Kosten reduzieren.

Personalplanung

Mithilfe der Segmentierung können Sie Qualifikationslücken und Talententwicklungsbedarf analysieren. Dies hilft bei der Vorhersage zukünftiger Talentanforderungen und unterstützt Mitarbeiter dabei, sich in verschiedene Rollen einzufügen. Tableau, Visier und SAP SuccessFactors WorkForce Analytics sind einige Personalplanungstools für die Mitarbeitersegmentierung.

Diversität und Inklusion

Die Bedürfnisse und Anliegen verschiedener demografischer Gruppen können über verschiedene Segmente adressiert werden. Es ist wichtig, Mitarbeiter aus allen Hintergründen und Ethnien zu berücksichtigen. Eine inklusive Belegschaft mit der richtigen Art von Segmenten kann sicherstellen, dass die Bedürfnisse und Wünsche aller Mitarbeitergruppen erfüllt werden.

Mitarbeitersegmentierungsmethoden

Arbeitsbasierte Segmentierung

Die Gruppierung von Mitarbeitern nach ihren Rollen und Verantwortlichkeiten stellt sicher, dass sie mit ihren Fähigkeiten und Stärken übereinstimmen.

Leistungsbasierte Segmentierung

Klassifizieren Sie Mitarbeiter basierend auf ihren Produktivitätsniveaus, um beste Praktiken und Verbesserungsbereiche zu replizieren.

Kompetenzbasierte Segmentierung

Segmentierung von Mitarbeitern nach ihrer Expertise und Kompetenzen zur Identifizierung von Qualifikationslücken.

Standortbasierte Segmentierung

Standortbasierte Segmentierung basiert darauf, wo Menschen arbeiten - zu Hause oder im Büro. Dies ermöglicht uns zu sehen, welche Arbeitsweisen für welche Segmente am besten geeignet wären.

Engagement-basierte Segmentierung

Hier können Mitarbeiter basierend auf Engagement-Metriken kategorisiert werden und sehen, wie man am besten in die Mitarbeitererfahrung investiert.

Persona-basierte Segmentierung

Wir betrachten die Hintergrundvariablen, bei denen sich Segmente unterscheiden. Mit diesen Erkenntnissen erstellen wir Personas für verschiedene Segmente. Mitarbeiter-Personas sind halbfiktive Darstellungen von Mitarbeitern in jedem Segment.

Wählen Sie die wirkungsvollsten Variablen bei der Segmentierung von Mitarbeitern. Übergreifende Themen können aus Mitarbeiterbefragungsdatenquellen identifiziert werden. Sobald diese Themen identifiziert sind, werden die Variablen gefiltert und die optimalsten können ausgewählt werden, um die Belegschaft zu segmentieren.

Clustering-basierte Segmentierung

Clustering-basierte Segmentierung verwendet Datenanalysetechniken, um Mitarbeiter durch die Anwendung von Clustering-Algorithmen in verschiedene Kategorien zu gruppieren. Diese Methode kann verwendet werden, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und auch Mitarbeiterbindung Bedenken anzugehen. Es ist wichtig, Cluster basierend auf Eigenschaften zu unterscheiden, die sich stark voneinander unterscheiden. Innerhalb dieser Cluster finden Sie Mitarbeiter, die in ihrer Art und ihren Arbeitsrollen ähnlicher sind.

Mitarbeiter-Segmentierungsmodelle

Ein Mitarbeiter-Segmentierungsmodell ist eine Methode, bei der die Belegschaft basierend auf Funktionen in verschiedene Gruppen kategorisiert wird. Faktoren wie Beschäftigungsbedingungen und Vergütungen müssen auf die Bedürfnisse verschiedener Segmente zugeschnitten werden.

Demografische Segmentierung

Gruppen werden basierend auf beobachtbaren Merkmalen wie Betriebszugehörigkeit, Arbeitsfunktion und Standort segmentiert. Demografische Merkmale können zur Identifizierung von 'Leistungssegmenten' verwendet werden. Eine tiefergehende Untersuchung wäre jedoch erforderlich, da es sonst zu demografischer Stereotypisierung führen könnte. Obwohl es der häufigste Ansatz ist, ist er auch der am wenigsten effektive. Demografische Daten sind schlechte Verhaltensindikatoren und wären für die Beurteilung der Mitarbeiterbedürfnisse nicht nützlich. Sie repräsentieren nur den Hintergrund und die Entwicklungseinflüsse der Mitarbeiter.

Themenbasierte Segmentierung

Themenbasierte Segmentierung bezieht sich auf die Gruppierung von Mitarbeitern in Kategorien basierend auf einem wiederkehrenden Thema, das ihre Motivationen, Bedenken oder Bestrebungen widerspiegelt. Dies ermöglicht gezielte Interventionen zur Befriedigung der Bedürfnisse in den Segmenten.

Bezeichnungen können für Gruppen basierend auf Mitarbeiterbefragungsergebnissen erstellt werden. Der Zweck hier ist die Identifizierung spezifischer Mitarbeiterbedürfnisse. Es ist möglich, Themen aus Mitarbeiterbefragungen zu identifizieren und die Bedürfnisse der Mitarbeitersegmente zu verstehen.

Eine weitere beliebte Technik ist das Clustering basierend auf schriftlichem Feedback/Kommentaren, das Segmente mit ähnlichen Bedürfnissen identifiziert. Die Gruppierung basierend auf Arbeitsplatzeinstellungen hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter diese teilen. Ein Beispiel ist die Segmentierung basierend auf Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbefähigung.

Die Antworten hier werden verwendet, um eine Quadrantenanalyse-Grafik zu erstellen.

Es gibt hier vier Kategorien von Mitarbeitern.

• Mitarbeiter, die weder engagiert noch befähigt sind und ihr volles Potenzial bei der Arbeit nicht erreichen können.
• Engagierte Mitarbeiter stoßen auf Hindernisse, die sie daran hindern, gute Arbeit zu leisten.
• Dann gibt es Mitarbeiter, die befähigt sind, ihre Arbeit zu erledigen, aber keine emotionale Bindung zum Unternehmen haben.
• Das letzte Segment sind Mitarbeiter, die engagiert und befähigt sind und ihre beste Leistung bei der Arbeit erbringen.

Daten aus Mitarbeiterbefragungen können verwendet werden, um spezifische quantitative Ergebnisse wie Engagement, Bindung und Wohlbefinden zu bewerten. In diesem Szenario kann auch eine Clusteranalyse verwendet werden, um Bedürfnisse und Präferenzen zu identifizieren. Themen, die den größten Einfluss auf das Engagement und die Bindung Ihrer Top-Player-Segmente haben, können identifiziert werden.

Talent-Segmentierungsmodell

Die effektive Nutzung Ihrer Talentressourcen durch Segmentierung ist der Schlüssel.

Rekrutierungstaktiken und -methoden können angepasst werden, um besser mit den Profilen, Erfahrungen und Fähigkeiten der Bewerber übereinzustimmen. Dadurch werden Sie geeignetere Kandidaten für Ihre Organisation gewinnen und Ihr Employer Branding bei den Mitarbeitern verbessern.

Bewerber wählen heutzutage Organisationen nach den für sie wichtigen Kriterien aus. Die Talent-Segmentierung ermöglicht die Erstellung von Unterkategorien, die jeweils durch unterschiedliche Leidenschaften, Ziele und Motivationen gekennzeichnet sind. Dies ermöglicht es Ihnen, Ihre Rekrutierungsstrategie zu verfeinern, um Kandidaten besser anzusprechen.

Unternehmen müssen bei der Anwendung von Talent-Segmentierungsstrategien die Präferenzen und Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Menschen können nach Arbeitskraftkriterien und Verhaltensweisen gruppiert werden. Sie werden in strategische und nicht-strategische Mitarbeiter kategorisiert, unter der Annahme, dass Mitarbeiter, die zum Unternehmen beitragen, stärker priorisiert werden sollten.

• Strategische Mitarbeiter sind jene Mitarbeiter, die einen bedeutenden Einfluss auf das Geschäft Ihrer Organisation haben. Sie können weiter klassifiziert werden in Hochleister, Mitarbeiter mit kritischen Fähigkeiten, kürzlich Beförderte und so weiter. Im Wesentlichen sind dies Mitarbeiter, die einen großen Einfluss auf Verkauf, Wachstum, Produktentwicklung oder andere kritische Geschäftsaspekte haben.
• Die zweite Kategorie von Mitarbeitern wären diejenigen, die konstant und zufriedenstellend arbeiten. Dieses Segment hätte einen erheblichen Einfluss auf das Geschäft, aber sie sind möglicherweise nicht die Entscheidungsträger oder Veränderungsagenten. Sie tragen positiv zur Organisation bei, indem die ihnen zugewiesenen Aufgaben und Pflichten zufriedenstellend erfüllt werden.
• Der dritte Abschnitt wären Mitarbeiter mit schwacher Leistung. Dieses Segment ist eine Belastung für die Organisation. Die Idee bei dieser Mitarbeitergruppe ist es, sie durch Schulungen oder interne Versetzungen zu unterstützen. Wenn alles andere scheitert, müssten diese Mitarbeiter entlassen werden.

Stimmungsanalyse und automatisierte qualitative Clustering-Techniken werden verwendet, um alle Umfrage-Kommentare Ihrer Top-Player-Segmente auszuwerten. In diesem Modell wird die Belegschaft basierend auf der Knappheit der Fähigkeiten und der Geschäftsauswirkung kategorisiert. Der Ansatz einer Organisation zur Arbeitskräftesegmentierung muss mit den Geschäftszielen und -vorgaben übereinstimmen.

Die Talente der Mitarbeiter müssen optimiert werden, um sicherzustellen, dass sie ihre Arbeit effektiv ausführen können. Der Nachteil dieses Modells ist, dass es sich nicht auf das Individuum konzentriert, sondern mehr auf die Organisation und die Leistung des Mitarbeiters.

Bedarfsbasierte Segmentierung

Werteversprechen werden den Mitarbeitern basierend auf ihren Segmenten und Bedürfnissen angeboten. Dies kann bei der Bindung helfen, anstatt dass die Mitarbeiter nach anderen Optionen in anderen Organisationen suchen. Hier muss das Zielsegment in überschaubare Untergruppen mit ähnlichen Bedürfnissen und Präferenzen unterteilt werden.

Der bedarfsbasierte Ansatz hat sich als das effektivere Modell erwiesen.

Der Trick besteht darin zu sehen, wie vielen Mitarbeitersegmenten Sie Wertversprechen bieten können. Es ist wichtig, Bedürfnisse und Wünsche nach Dringlichkeit und Wert für die Organisation zu priorisieren. Die Ermittlung einer optimalen Anzahl von Segmenten, die das HR-Team betreuen kann, würde die Segmentierung wirkungsvoller machen.

Eine weitere Unterteilung kann auf Basis demografischer Merkmale wie Dienstalter, Standort, Verantwortlichkeiten und Art der Arbeit erfolgen.

Herausforderungen bei der Mitarbeitersegmentierung

Die Mitarbeitersegmentierung bringt ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen mit sich. Obwohl die Segmentierung hilft, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und anzugehen, kann sie auch zu wahrgenommener Ungleichheit und Barrieren führen. Bei der Segmentierung der Mitarbeiter ist es wichtig, Transparenz und die Zustimmung der Belegschaft im Prozess sicherzustellen. Auf diese Weise können maßgeschneiderte Ansätze eine bessere Wirkung und Akzeptanz durch die Belegschaft erzielen.

• Die Erhebung von Mitarbeiterdaten ist eine große Herausforderung und viele Arbeitgeber fühlen sich unwohl bei deren Nutzung. Vertrauen ist ebenfalls ein wichtiges Thema. Viele Mitarbeiter werden der Segmentierung gegenüber zurückhaltend sein, da sie Voreingenommenheit und Bevorzugung in der Organisation befürchten. Daher ist es wichtig, den Bedarf an personalisierten Ansätzen so auszugleichen, dass er fair und konsistent in der gesamten Organisation umgesetzt wird.
• Wenn die Segmentierung neu eingeführt wird, wird es wahrscheinlich Widerstand von Seiten der Mitarbeiter geben. Es ist gut, die Belegschaft über den Zweck zu beruhigen und sicherzustellen, dass die Segmentierung ordnungsgemäß durchgeführt wird.
• Effektive Kommunikation und Transparenz müssen vorhanden sein, damit die Mitarbeiter mehr Vertrauen und Akzeptanz entwickeln. Bei Remote-Arbeit ist es wichtig sicherzustellen, dass digitale Vorteile gewährt werden. Vorteile wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Yoga-Kurse wären für diese Mitarbeiter nicht zugänglich.
• Es ist gut, jegliche Art von wahrgenommener Voreingenommenheit bei Leistungspaketen zu vermeiden. Ein einheitlicher Ansatz wäre für HR-Teams einfacher, aber bei maßgeschneiderten Paketen für verschiedene Segmente wird es mehr Zeit und Aufwand erfordern.
• Unorganisierte Personaldaten können ein großes Problem für eine Organisation sein. Daten über mehrere Systeme und Quellen hinweg machen es schwierig, Daten für die Segmentierung zu organisieren. Dies kann zu Datenkonflikten und Attributinkonsistenzen mit fehlenden Daten führen.
• Daten-Bucketing, Verpflichtung zum Datenschutz, Berechtigungseinstellungen durch Mitarbeiter und Tracking sind alles Praktiken, um bessere Protected Personal Information im Unternehmen zu haben. Gehaltsspannen, Adressen vs. Homeoffice-Informationen können gebucketed werden, um die Privatsphäre in der internen Kommunikation zu gewährleisten.

Beispiele für Mitarbeitersegmentierung

Der erste Schritt bei der Mitarbeitersegmentierung ist die Datenerfassung. Mit den vorhandenen Daten können wir alle Arten von Segmenten erstellen und hier sind einige Beispiele.

Lebensphasen

Hier werden die Segmente auf Basis von Lebensphasen erstellt, Millennials, GenX und Boomers – jede Generation hat einzigartige Bedürfnisse und Präferenzen. Sie werden auch ähnliche Interessen und Lernstile haben. Die Idee ist es, diese einzigartigen Bedürfnisse und Interessen zu nutzen und entsprechend Segmente zu erstellen.

Arbeitsstile

Die Arbeitsstile der Menschen unterscheiden sich auch in Organisationen. Einige Mitarbeiter können bei ihrer Arbeit kollaborativ sein, während andere unabhängiger sind. Die Belegschaftssegmentierung hilft, jede dieser Gruppen zu verstehen.

Lernstile

Es ist wichtig, verschiedene Arten von Lernenden zu berücksichtigen. Einige lernen mehr durch visuelle Medien, während andere Vorlesungen oder Podcasts nutzen. Es geht darum, diese Segmente zu identifizieren und ihre Bedürfnisse zu erfüllen.

Die Segmentierung kann auch auf den Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihren Rollen basieren. Zum Beispiel, ob eine Gruppe von Mitarbeitern technikaffin ist oder nicht. Die Betriebszugehörigkeit ist ebenfalls eine wichtige Komponente. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter basierend auf der Betriebszugehörigkeit werden unterschiedlich sein; zum Beispiel Ruhestandsplanung, Karriereentwicklung, Mentoring und so weiter.

Hier ist ein Anwendungsfall von Mitarbeitersegmentierungen: Starbucks befragte seine Mitarbeiter, um herauszufinden, was sie anzog und hielt. Von 140.000 Mitarbeitern fanden sie heraus, dass es drei Arten von Segmenten in ihrer Belegschaft gab.

• Menschen, die arbeiteten, um einer anderen Leidenschaft zu folgen
• Personen, die für sozial verantwortliche Arbeitgeber arbeiten wollten
• Mitarbeiter, die bei Starbucks Karriere machen wollten

Die Ergebnisse wurden in ihren Rekrutierungskampagnen verwendet, um die richtigen Mitarbeiter für die Organisation zu gewinnen.

Zusammenfassung

Die Mitarbeitersegmentierung ist ein wichtiger Wendepunkt bei der Berücksichtigung der Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeitern. Mitarbeiter kommen in allen Formen und Größen - es ist wichtig, diese grundlegenden Unterschiede zu berücksichtigen. Einige bevorzugen möglicherweise schnelllebige Arbeitsumgebungen, während andere stabile bevorzugen. Die Präferenzen können sich von Segment zu Segment unterscheiden.

HR-Teams müssen sicherstellen, dass die Segmentierung mit minimaler Voreingenommenheit oder Bevorzugung erfolgt. A-Player von Organisationen werden normalerweise priorisiert, und es ist auch wichtig zu verstehen, wie diese Mitarbeiter zu Ihrer Organisation beitragen. Mit der Mitarbeitersegmentierung können Organisationen ihre Belegschaft und deren wichtige Rollen im Unternehmen besser verstehen.

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