Apa itu Segmentasi Karyawan? Contoh & Model

Dalam dunia kerja saat ini, sangat penting untuk memahami kebutuhan dan keinginan karyawan Anda. Pendekatan yang sama untuk semua tidak lagi memenuhi kebutuhan karyawan. Di sinilah segmentasi karyawan berperan. Segmentasi karyawan melihat bagaimana cara terbaik mengelompokkan karyawan berdasarkan karakteristik mereka, seperti senioritas, fungsi pekerjaan, lokasi, kinerja, dan sistem tunjangan dalam organisasi.

Segmentasi karyawan dapat membantu Anda memahami karyawan dan memaksimalkan produktivitas mereka. Karyawan yang berbeda berkembang dalam berbagai lingkungan. Menyediakan kesempatan pengembangan dan menerapkan program penghargaan dapat menjadi kunci untuk melibatkan segmen yang berbeda. Segmentasi karyawan membantu Anda mengembangkan tenaga kerja, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan ROI.

Mengidentifikasi karyawan yang memiliki kesamaan dalam tenaga kerja Anda itu penting, karena mereka memiliki kebutuhan dan tujuan yang serupa. Tujuan utama bagi hampir 80% organisasi adalah keterlibatan karyawan dan lingkungan kerja yang lebih baik.

Langkah pertama dalam upaya segmentasi karyawan adalah melakukan analisis atribut karyawan. Analisis atribut karyawan adalah proses mengidentifikasi dan mendeskripsikan sifat dan karakteristik kepribadian karyawan – ini dapat membantu menentukan jenis segmentasi karyawan yang potensial. Memahami atribut karyawan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif.

Segmentasi karyawan memainkan peran penting dalam meningkatkan efisiensi dan menangani kebutuhan mereka. Pendekatan yang disesuaikan harus diterapkan ketika bekerja dengan segmen karyawan yang berbeda. Dalam artikel ini, kita akan mengeksplorasi berbagai model segmentasi karyawan, metode yang digunakan, dan memberikan contoh yang relevan.

Apa itu Segmentasi Karyawan?

Segmentasi karyawan adalah pengelompokan karyawan berdasarkan karakteristik dan kebutuhan bersama. Ini adalah pembedaan karyawan berdasarkan karakteristik umum ke dalam kelompok-kelompok yang berbeda.

Karakteristik ini dapat didasarkan pada:

• Senioritas
• Fungsi Pekerjaan
• Lokasi
• Keahlian
• Motivasi
• Gaya kerja yang disukai
• Gaya komunikasi
• Tingkat kinerja
• Tingkat promosi dan mobilitas internal

Karyawan tidak semuanya bagian dari kelompok homogen tunggal. Mereka termotivasi oleh faktor keberhasilan dan variabel yang berbeda. Menurut Laporan 'State of the Global Workplace' Gallup, hanya 23% orang yang dianggap terlibat dalam pekerjaan, menunjukkan perlunya segmentasi karyawan. Organisasi dengan keterlibatan karyawan yang tinggi dapat memiliki tingkat pergantian 59% lebih rendah dibandingkan yang lain.

Segmentasi dapat diterapkan secara horizontal, di mana kelompok terdiri dari karyawan dengan sifat dan tingkat yang serupa. Untuk segmentasi karyawan yang efektif, tiga kondisi utama harus dipenuhi: kekhasan, keterjangkauan, dan stabilitas.

Penting untuk memahami tenaga kerja Anda saat melakukan segmentasi karyawan. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi peran kunci. Ini membantu menentukan di mana Anda dapat mencapai pengembalian investasi terbesar. Untuk memahami tenaga kerja, analisis kompetensi karyawan dan dimensinya. Dimensi ini bisa berupa hierarki, pengalaman, kualifikasi, pelatihan, keanggotaan, dan keterampilan. Memahami motivasi mereka, manfaat yang dibutuhkan, dan lingkungan kerja yang disukai sangat penting.

Segmentasi penting dalam mengidentifikasi berbagai jenis manfaat yang dibutuhkan oleh kelompok karyawan yang berbeda. Manfaat seperti asuransi kesehatan atau tunjangan perawatan anak dan keluarga untuk jenis karyawan tertentu dapat menumbuhkan budaya perusahaan yang lebih baik, dan meningkatkan keterlibatan, kepuasan, dan retensi karyawan. Saat melakukan segmentasi tenaga kerja, penting juga untuk mempertimbangkan desain organisasi dan struktur operasional dan keuangan – dari tingkat organisasi hingga tingkat tim atau kelompok.

Mengapa Segmentasi Karyawan Penting?

Segmentasi karyawan berfokus pada kelompok dalam organisasi yang memiliki kebutuhan dan aspirasi berbeda. Metode manajemen kinerja terkadang dirancang dengan asumsi bahwa semua karyawan sama. Hal ini dapat menyebabkan pemborosan sumber daya dan penurunan produktivitas.

Peningkatan efektivitas inisiatif tersebut bergantung pada kustomisasi dan relevansi inisiatif. Manfaatnya dapat mencakup pengembangan karir, tunjangan yang dipersonalisasi, dan program pembelajaran yang lebih baik. Redistribusi dana atau sumber daya dari sektor bernilai rendah ke sektor bernilai tinggi dapat dilakukan untuk mendorong kesuksesan organisasi dengan memisahkan orang.

Dukungan yang dipersonalisasi dan terukur

Karyawan memiliki kebutuhan dan preferensi yang berbeda. Sangat penting untuk memberikan dukungan yang dipersonalisasi untuk memenuhi kebutuhan ini. Pendekatan umum dapat menghabiskan sumber daya perusahaan dan gagal memenuhi kebutuhan karyawan. Segmentasi karyawan dapat menyediakan paket yang disesuaikan yang memenuhi kebutuhan individual kelompok karyawan yang berbeda. Dari perspektif SDM, ini akan terukur dan menghilangkan masalah yang tidak perlu dalam menangani permintaan semua orang.

Alokasi sumber daya

Sumber daya perusahaan Anda dapat dialokasikan untuk menjangkau karyawan yang paling membutuhkannya. Sumber daya yang dialokasikan dengan tepat dapat memenuhi kebutuhan dan membantu mengurangi biaya.

Perencanaan tenaga kerja

Menggunakan segmentasi, Anda dapat menganalisis kesenjangan keterampilan dan kebutuhan pengembangan bakat. Ini membantu memprediksi kebutuhan bakat di masa depan dan membantu karyawan menyesuaikan diri dengan peran yang berbeda. Tableau, Visier, dan SAP SuccessFactors WorkForce Analytics adalah beberapa alat perencanaan tenaga kerja untuk segmentasi karyawan.

Keberagaman dan inklusi

Kebutuhan dan perhatian kelompok demografis yang berbeda dapat ditangani melalui segmen yang berbeda. Penting untuk mempertimbangkan karyawan dari semua latar belakang dan etnis. Tenaga kerja yang inklusif dengan jenis segmen yang tepat dapat memastikan bahwa kebutuhan dan keinginan semua kelompok karyawan terpenuhi.

Metode Segmentasi Karyawan

Segmentasi berbasis pekerjaan

Mengelompokkan karyawan sesuai dengan peran dan tanggung jawab mereka akan memastikan mereka selaras dengan keterampilan dan kekuatan mereka.

Segmentasi berbasis kinerja

Mengklasifikasikan karyawan berdasarkan tingkat produktivitas mereka untuk mereplikasi praktik terbaik dan area perbaikan.

Segmentasi berbasis keterampilan

Mensegmentasi karyawan berdasarkan keahlian dan kompetensi mereka untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan.

Segmentasi berbasis lokasi

Segmentasi berbasis lokasi didasarkan pada tempat orang bekerja - di rumah atau di kantor. Ini memungkinkan kita melihat mode kerja mana yang terbaik untuk segmen mana.

Segmentasi berbasis keterlibatan

Di sini karyawan dapat dikategorikan berdasarkan metrik keterlibatan dan melihat bagaimana cara terbaik berinvestasi dalam pengalaman karyawan.

Segmentasi berbasis persona

Kami melihat variabel latar belakang yang membedakan segmen. Menggunakan wawasan ini kami membangun persona untuk segmen yang berbeda. Persona karyawan adalah representasi semi-fiksi dari karyawan di setiap segmen.

Pilih variabel yang paling berpengaruh saat mensegmentasi karyawan. Tema menyeluruh dapat diidentifikasi dari sumber data survei karyawan. Setelah tema-tema ini diidentifikasi, variabel disaring dan yang paling optimal dapat dipilih untuk mensegmentasi tenaga kerja.

Segmentasi berbasis clustering

Segmentasi berbasis clustering adalah menggunakan teknik analisis data untuk mengelompokkan karyawan ke dalam kategori berbeda melalui penerapan algoritma clustering. Metode ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi dan juga mengatasi masalah retensi karyawan. Penting untuk membedakan cluster berdasarkan karakteristik yang sangat berbeda satu sama lain. Dalam cluster ini, Anda akan menemukan karyawan yang lebih mirip dalam sifat dan peran pekerjaan.

Model Segmentasi Karyawan

Model segmentasi karyawan adalah metode dimana tenaga kerja dikategorikan ke dalam kelompok berbeda berdasarkan fungsinya. Faktor seperti kondisi kerja dan penghargaan perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan segmen yang berbeda.

Segmentasi demografis

Kelompok disegmentasi berdasarkan ciri-ciri yang dapat diamati, seperti senioritas, fungsi pekerjaan, dan lokasi. Karakteristik demografis dapat digunakan untuk mengidentifikasi 'segmen manfaat'. Namun, diperlukan studi lebih mendalam tentang hal ini karena jika tidak bisa mengarah pada stereotip demografis. Meskipun ini adalah pendekatan yang paling umum, ini juga yang paling tidak efektif. Demografis adalah indikator perilaku yang buruk dan tidak akan berguna dalam menilai kebutuhan karyawan. Mereka hanya mewakili latar belakang dan pengaruh perkembangan karyawan.

Segmentasi berbasis tema

Segmentasi berbasis tema mengacu pada pengelompokan karyawan ke dalam kategori berdasarkan tema berulang yang mencerminkan motivasi, kekhawatiran, atau aspirasi mereka. Ini memungkinkan intervensi yang terarah untuk mengatasi kebutuhan di seluruh segmen.

Label dapat dibuat untuk kelompok berdasarkan hasil survei karyawan. Tujuannya di sini adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan karyawan tertentu. Dimungkinkan untuk mengidentifikasi tema dari survei karyawan dan memahami kebutuhan segmen karyawan.

Teknik populer lainnya adalah pengelompokan berdasarkan umpan balik/komentar tertulis yang mengidentifikasi segmen dengan kebutuhan serupa. Pengelompokan berdasarkan sikap di tempat kerja tergantung pada berapa banyak karyawan yang berbagi hal ini. Salah satu contohnya adalah segmentasi berdasarkan keterlibatan karyawan dan pemberdayaan karyawan.

Tanggapan di sini digunakan untuk membuat bagan Analisis Kuadran.

Ada empat kategori karyawan di sini.

• Karyawan yang tidak terlibat dan tidak diberdayakan serta tidak dapat mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.
• Karyawan yang terlibat menghadapi hambatan yang mencegah mereka melakukan pekerjaan dengan baik.
• Kemudian ada karyawan yang diberdayakan untuk melakukan pekerjaan mereka tetapi tidak memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan.
• Segmen karyawan terakhir adalah mereka yang terlibat dan diberdayakan serta melakukan yang terbaik dalam pekerjaan mereka.

Data dari survei karyawan dapat digunakan untuk mengevaluasi hasil kuantitatif tertentu, seperti keterlibatan, retensi, dan kesejahteraan. Dalam skenario ini, analisis klaster juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan dan preferensi. Tema yang memiliki dampak terbesar pada keterlibatan dan retensi segmen pemain unggulan Anda dapat diidentifikasi.

Model segmentasi talenta

Memanfaatkan sumber daya talenta Anda secara efektif melalui segmentasi adalah kunci.

Taktik dan metode rekrutmen dapat disesuaikan agar lebih selaras dengan profil, pengalaman, dan keterampilan pelamar. Dengan melakukan ini, Anda akan menarik kandidat yang lebih cocok untuk organisasi Anda dan meningkatkan branding perusahaan di antara karyawan.

Pelamar saat ini memilih organisasi berdasarkan kriteria yang penting bagi mereka. Segmentasi talenta memungkinkan pembuatan sub-kategori, masing-masing dicirikan oleh hasrat, tujuan, dan motivasi yang berbeda. Ini memungkinkan Anda untuk menyempurnakan strategi rekrutmen untuk lebih baik dalam berinteraksi dengan kandidat.

Perusahaan harus mempertimbangkan preferensi dan kebutuhan karyawan saat menerapkan strategi segmentasi talenta. Orang dapat dikelompokkan berdasarkan kriteria dan perilaku tenaga kerja. Mereka dikategorikan menjadi karyawan strategis dan non-strategis dengan asumsi bahwa karyawan yang berkontribusi pada organisasi harus lebih diprioritaskan.

• Karyawan strategis adalah karyawan yang memiliki dampak signifikan pada bisnis organisasi Anda. Mereka dapat diklasifikasikan lebih lanjut menjadi berkinerja tinggi, karyawan dengan keterampilan kritis, baru dipromosikan, dan sebagainya. Pada dasarnya, ini adalah karyawan yang memiliki dampak besar pada penjualan, pertumbuhan, pengembangan produk, atau aspek kritis bisnis lainnya.
• Kategori kedua karyawan adalah mereka yang berkinerja konsisten dan memuaskan. Segmen ini akan memiliki dampak yang cukup besar pada bisnis tetapi mereka mungkin bukan pengambil keputusan atau agen perubahan. Mereka berkontribusi pada organisasi secara positif di mana tanggung jawab dan tugas yang diberikan kepada mereka dilakukan dengan memuaskan.
• Bagian ketiga adalah karyawan yang berkinerja buruk. Segmen ini adalah beban bagi organisasi. Ide dengan bagian karyawan ini adalah memberikan dukungan kepada mereka melalui pelatihan atau merelokasi mereka secara internal. Jika semua upaya gagal, karyawan ini harus diberhentikan.

Analisis sentimen dan teknik pengelompokan kualitatif otomatis digunakan untuk mengevaluasi semua komentar survei dari segmen pemain top Anda. Dalam model ini, tenaga kerja dikategorikan berdasarkan kelangkaan keterampilan dan dampak bisnis. Pendekatan organisasi terhadap segmentasi tenaga kerja harus selaras dengan tujuan dan sasaran bisnis.

Bakat karyawan perlu disesuaikan untuk memastikan mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Kelemahan model ini adalah tidak berfokus pada individu tetapi lebih pada organisasi dan kinerja karyawan.

Segmentasi berbasis kebutuhan

Proposisi nilai diberikan kepada karyawan berdasarkan segmen dan kebutuhan mereka. Ini dapat membantu dengan retensi daripada karyawan mencari opsi lain di organisasi lain. Di sini segmen target perlu dipecah menjadi sub-kelompok yang dapat dikelola dengan kebutuhan dan preferensi serupa.

Pendekatan berbasis kebutuhan telah terbukti menjadi model yang lebih efektif.

Kuncinya di sini adalah melihat berapa banyak segmen karyawan yang dapat Anda berikan proposisi nilai. Penting untuk memprioritaskan kebutuhan dan keinginan berdasarkan urgensi dan nilai bagi organisasi. Menemukan jumlah optimal segmen yang dapat dilayani oleh tim HR akan membuat segmentasi lebih berdampak.

Sub-segmentasi lebih lanjut dapat dilakukan berdasarkan karakteristik demografis seperti senioritas, lokasi, tanggung jawab, dan jenis pekerjaan.

Tantangan dalam Segmentasi Karyawan

Segmentasi karyawan memiliki tantangan uniknya sendiri. Meskipun segmentasi membantu mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan karyawan, hal ini juga dapat menyebabkan ketidakadilan yang dirasakan dan hambatan. Saat melakukan segmentasi karyawan, sangat penting untuk memastikan transparansi dan dukungan tenaga kerja dalam prosesnya. Dengan cara ini, pendekatan yang disesuaikan dapat memiliki dampak dan penerimaan yang lebih baik oleh tenaga kerja.

• Mengumpulkan data tenaga kerja adalah tantangan utama dan banyak pemberi kerja merasa tidak nyaman menggunakannya. Kepercayaan juga menjadi masalah utama lainnya. Banyak karyawan akan enggan terhadap segmentasi karena mereka khawatir akan bias dan favoritisme dalam organisasi. Jadi, menyeimbangkan kebutuhan pendekatan personal untuk memastikan hal itu dilakukan secara adil dan konsisten di seluruh organisasi adalah penting.
• Ketika segmentasi baru diperkenalkan, kemungkinan akan ada penolakan dari sisi karyawan. Penting untuk meyakinkan kembali tenaga kerja tentang tujuannya dan memastikan segmentasi dilakukan dengan benar.
• Komunikasi yang efektif dan transparansi perlu ada agar karyawan memiliki dukungan dan kepercayaan yang lebih baik. Dalam kasus pengaturan jarak jauh, penting untuk memastikan bahwa manfaat digital disediakan. Manfaat seperti keanggotaan gym atau kelas yoga tidak akan dapat diakses oleh karyawan ini.
• Penting untuk menghindari bias yang dirasakan dalam hal paket tunjangan. Pendekatan satu ukuran akan lebih mudah bagi tim HR, tetapi dalam hal paket yang disesuaikan untuk segmen yang berbeda, akan membutuhkan lebih banyak waktu dan usaha.
• Data orang yang tidak terorganisir dapat menjadi masalah besar bagi organisasi. Data dari berbagai sistem dan sumber membuat sulit untuk mengorganisir data untuk segmentasi. Ini dapat menyebabkan konflik data dan inkonsistensi atribut dengan data yang hilang.
• Pengelompokan data, komitmen terhadap privasi data, pengaturan izin karyawan dan pelacakan semuanya adalah praktik untuk memiliki Protected Personal Information yang lebih baik di perusahaan. Rentang gaji data, alamat vs informasi kantor rumah dapat dikelompokkan untuk memastikan privasi dalam komunikasi internal.

Contoh-contoh Segmentasi Karyawan

Langkah pertama yang terlibat dalam segmentasi karyawan adalah mengumpulkan data. Dengan data yang tersedia, kita dapat membuat berbagai jenis segmen dan berikut adalah beberapa contohnya.

Tahap kehidupan

Di sini segmen dibuat berdasarkan tahap kehidupan, Millennials, GenX, dan Boomers – setiap generasi akan memiliki kebutuhan dan preferensi yang unik. Mereka juga akan memiliki minat dan gaya belajar yang serupa. Idenya adalah untuk memanfaatkan kebutuhan dan minat unik ini dan membuat segmen yang sesuai.

Gaya kerja

Gaya kerja orang juga berbeda di setiap organisasi. Beberapa karyawan bisa kolaboratif dalam bekerja sedangkan yang lain mungkin lebih mandiri. Segmentasi tenaga kerja membantu memahami masing-masing kelompok ini.

Gaya belajar

Penting untuk mempertimbangkan berbagai jenis pembelajar. Beberapa belajar lebih banyak menggunakan media visual sementara yang lain menggunakan ceramah atau podcast. Semuanya tentang mengidentifikasi segmen-segmen ini dan memenuhi kebutuhan mereka.

Segmentasi juga dapat didasarkan pada keterampilan karyawan dan peran yang mereka mainkan. Misalnya, apakah sekelompok karyawan mahir teknologi atau tidak. Masa kerja di perusahaan juga merupakan komponen penting lainnya. Kebutuhan karyawan berdasarkan masa kerja akan berbeda; misalnya, perencanaan pensiun, pertumbuhan karir, bimbingan, dan sebagainya.

Berikut adalah contoh kasus segmentasi karyawan: Starbucks melakukan survei terhadap karyawannya untuk mengetahui apa yang menarik dan mempertahankan mereka. Dari 140.000 karyawan, mereka menemukan bahwa ada tiga jenis segmen dalam tenaga kerja mereka.

• Orang yang bekerja untuk mengikuti passion lain
• Individu yang ingin bekerja untuk pemberi kerja yang bertanggung jawab secara sosial
• Karyawan yang ingin berkarir di Starbucks

Hasil tersebut digunakan dalam kampanye rekrutmen mereka untuk menarik karyawan yang tepat ke organisasi.

Kesimpulan

Segmentasi karyawan adalah pengubah situasi yang besar dalam menangani kebutuhan dan keinginan karyawan. Karyawan memiliki berbagai karakteristik yang berbeda - sangat penting untuk mengatasi perbedaan mendasar ini. Beberapa mungkin lebih suka lingkungan kerja yang cepat sementara yang lain mungkin suka yang stabil. Preferensi dapat berubah dari satu segmen ke segmen lain.

Tim HR perlu memastikan bahwa segmentasi dilakukan dengan bias atau favoritisme minimal. A-player dari organisasi biasanya diprioritaskan dan memahami bagaimana karyawan ini berkontribusi pada organisasi Anda juga sangat penting. Dengan segmentasi karyawan, organisasi dapat lebih memahami tenaga kerja mereka dan peran penting yang mereka mainkan dalam perusahaan.

Mulai segmentasi karyawan sekarang dengan template persona karyawan gratis kami!