Çalışan Segmentasyonu Nedir? Örnekler ve Modeller

Günümüz iş dünyasında, çalışanlarınızın ihtiyaç ve isteklerini anlamak çok önemlidir. Tek tip yaklaşım artık çalışan gereksinimlerini karşılamamaktadır. İşte çalışan segmentasyonu burada devreye giriyor. Çalışan segmentasyonu, çalışanları kıdem, iş fonksiyonu, lokasyon, performans ve kuruluşlardaki fayda sistemleri gibi özelliklerine göre en iyi şekilde gruplandırmayı inceler.

Çalışan segmentasyonu, çalışanlarınızı anlamanıza ve verimliliklerini en üst düzeye çıkarmanıza yardımcı olabilir. Farklı çalışanlar çeşitli ortamlarda başarılı olur. Gelişim fırsatları sunmak ve takdir programları uygulamak, farklı segmentleri dahil etmenin anahtarı olabilir. Çalışan segmentasyonu, iş gücünüzü geliştirmenize, verimliliği artırmanıza ve ROI'yi yükseltmenize yardımcı olur.

İş gücünüzdeki benzer çalışanları tanımlamak önemlidir, çünkü benzer ihtiyaç ve hedefleri paylaşırlar. Kuruluşların neredeyse %80'inin ana hedefi çalışan bağlılığı ve daha iyi bir çalışma ortamıdır.

Herhangi bir çalışan segmentasyonu çabasındaki ilk adım, çalışan özellik analizi yapmaktır. Çalışan özellik analizi, çalışanların kişilik özelliklerini ve karakteristiklerini tanımlama ve açıklama sürecidir - potansiyel çalışan segmentasyonu türlerini belirlemeye yardımcı olabilir. Çalışanların özelliklerini anlamak, olumlu ve üretken bir çalışma ortamı yaratır.

Çalışan segmentasyonu, verimliliği artırmada ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılamada çok önemli bir rol oynar. Farklı çalışan segmentleriyle çalışırken özelleştirilmiş yaklaşımlar benimsenmelidir. Bu makalede, çeşitli çalışan segmentasyonu modellerini, kullanılan yöntemleri inceleyecek ve ilgili örnekler sunacağız.

Çalışan Segmentasyonu Nedir?

Çalışan segmentasyonu, çalışanların ortak özellikleri ve ihtiyaçlarına göre gruplandırılmasıdır. Çalışanları ortak özelliklerine göre farklı gruplara ayırmaktır.

Bu özellikler şunlara dayanabilir:

• Kıdem
• İş Fonksiyonu
• Lokasyon
• Beceriler
• Motivasyon
• Tercih edilen çalışma stili
• İletişim stili
• Performans seviyeleri
• Terfi oranları ve iç hareketlilik

Çalışanlar tek bir homojen grubun parçası değildir. Farklı başarı faktörleri ve değişkenlerle motive olurlar. Gallup'ın 'Küresel İşyeri Raporu'na göre, insanların sadece %23'ü işte aktif olarak katılımcı olarak değerlendirilmektedir, bu da çalışan segmentasyonuna olan ihtiyacı göstermektedir. Yüksek çalışan katılımına sahip kuruluşlar, diğerlerine kıyasla %59 daha düşük işten ayrılma oranına sahip olabilir.

Segmentasyon, benzer özelliklere ve seviyelere sahip çalışanlardan oluşan gruplarla yatay olarak uygulanabilir. Etkili çalışan segmentasyonu için üç temel koşul karşılanmalıdır: ayırt edicilik, erişilebilirlik ve istikrar.

Çalışanları segmentlere ayırırken işgücünüzü anlamak çok önemlidir. Bir sonraki adım kilit rolleri belirlemektir. Bu, en yüksek yatırım getirisini nerede elde edebileceğinizi belirlemenize yardımcı olur. İşgücünü anlamak için çalışan yetkinliklerini ve boyutlarını analiz edin. Bu boyutlar hiyerarşi, deneyim, nitelikler, eğitim, üyelikler ve beceri setleri olabilir. Motivasyonlarını, ihtiyaç duydukları faydaları ve tercih ettikleri çalışma ortamını anlamak çok önemlidir.

Segmentasyon, farklı çalışan gruplarının ihtiyaç duyduğu çeşitli faydaları belirlemede önemlidir. Belirli çalışan türleri için sağlık sigortası veya çocuk bakımı ve aile yardımları gibi faydalar, daha iyi bir şirket kültürünü teşvik edebilir ve çalışan katılımını, memnuniyetini ve elde tutmayı artırabilir. İşgücünüzü segmentlere ayırırken, organizasyonel tasarımı ve operasyonel ve finansal yapıları - organizasyon seviyesinden takım veya grup seviyelerine kadar - dikkate almak da önemlidir.

Çalışan Segmentasyonu Neden Önemlidir?

Çalışan segmentasyonu, organizasyonda farklı ihtiyaç ve hedeflere sahip gruplar üzerine odaklanır. Performans yönetimi yöntemleri bazen tüm çalışanların aynı olduğu varsayılarak tasarlanır. Bu durum kaynak israfına ve verimliliğin düşmesine neden olabilir.

Bu tür girişimlerin etkinliğini artırmak, girişimin özelleştirilmesine ve uygunluğuna bağlıdır. Faydalar arasında kariyer gelişimi, kişiselleştirilmiş yan haklar ve daha iyi öğrenme programları yer alabilir. İnsanları ayırarak düşük değerli sektörlerden yüksek değerli sektörlere fon veya kaynak yeniden dağıtımı, kurumsal başarıyı artırmak için gerçekleştirilebilir.

Kişiselleştirilmiş ve ölçeklenebilir destek

Çalışanların farklı ihtiyaç ve tercihleri vardır. Bu gereksinimleri karşılamak için kişiselleştirilmiş destek sağlamak önemlidir. Genel bir yaklaşım şirketinizin kaynaklarını israf edebilir ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayamayabilir. Çalışan segmentasyonu, farklı çalışan gruplarının bireysel ihtiyaçlarını karşılayan özelleştirilmiş paketler sunabilir. İK perspektifinden, bu ölçeklenebilir olacak ve herkesin taleplerini karşılama gibi gereksiz bir baş ağrısını ortadan kaldıracaktır.

Kaynak tahsisi

Şirketinizin kaynakları, bunlara en çok ihtiyacı olan çalışanlara ulaşacak şekilde tahsis edilebilir. Doğru tahsis edilen kaynaklar ihtiyaçları karşılayabilir ve maliyetleri düşürmeye yardımcı olabilir.

İşgücü planlaması

Segmentasyonu kullanarak, beceri boşluklarını ve yetenek geliştirme ihtiyaçlarını analiz edebilirsiniz. Bu, gelecekteki yetenek gereksinimlerini öngörmeye ve çalışanların farklı rollere uyum sağlamasına yardımcı olur. Tableau, Visier ve SAP SuccessFactors WorkForce Analytics, çalışan segmentasyonu için işgücü planlama araçlarından bazılarıdır.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık

Farklı demografik grupların ihtiyaç ve endişeleri farklı segmentler aracılığıyla ele alınabilir. Tüm geçmiş ve etnik kökenlerden çalışanları dikkate almak önemlidir. Doğru segmentlere sahip kapsayıcı bir işgücü, tüm çalışan gruplarının ihtiyaç ve isteklerinin karşılanmasını sağlayabilir.

Çalışan Segmentasyon Yöntemleri

İş bazlı segmentasyon

Çalışanları rol ve sorumluluklarına göre gruplandırmak, beceri ve güçleriyle uyumlu olmalarını sağlayacaktır.

Performans bazlı segmentasyon

En iyi uygulamaları ve gelişim alanlarını tekrarlamak için çalışanları verimlilik seviyelerine göre sınıflandırın.

Yetenek bazlı segmentasyon

Yetenek açıklarını belirlemek için çalışanları uzmanlık ve yetkinliklerine göre segmentlere ayırmak.

Lokasyon bazlı segmentasyon

Lokasyon bazlı segmentasyon, insanların nerede çalıştığına - evde veya ofiste - dayanır. Bu, hangi çalışma modlarının hangi segmentler için en iyi olacağını görmemizi sağlar.

Bağlılık bazlı segmentasyon

Burada çalışanlar bağlılık metriklerine göre kategorize edilebilir ve çalışan deneyimine nasıl en iyi şekilde yatırım yapılacağı görülebilir.

Persona bazlı segmentasyon

Segmentlerin farklılaştığı arka plan değişkenlerini inceliyoruz. Bu içgörüleri kullanarak farklı segmentler için personalar oluşturuyoruz. Çalışan personası her segmentteki çalışanların yarı kurgusal temsilcileridir.

Çalışanları segmentlere ayırırken en etkili değişkenleri seçin. Çalışan anket veri kaynaklarından kapsayıcı temalar belirlenebilir. Bu temalar belirlendikten sonra değişkenler filtrelenir ve iş gücünü segmentlere ayırmak için en uygun olanlar seçilebilir.

Kümeleme bazlı segmentasyon

Kümeleme bazlı segmentasyon, kümeleme algoritmaları uygulanarak çalışanları belirli kategorilere gruplandırmak için veri analizi tekniklerini kullanmaktır. Bu yöntem, yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek ve ayrıca çalışan bağlılığı endişelerini ele almak için kullanılabilir. Kümeleri birbirinden çok farklı özelliklere göre ayırt etmek önemlidir. Bu kümelerin içinde, doğası ve iş rolleri bakımından birbirine daha benzer çalışanlar bulacaksınız.

Çalışan Segmentasyon Modelleri

Çalışan segmentasyon modeli, iş gücünün fonksiyonlara göre farklı gruplara kategorize edildiği bir yöntemdir. İstihdam koşulları ve ödüller gibi faktörlerin farklı segmentlerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde uyarlanması gerekir.

Demografik segmentasyon

Gruplar, kıdem, iş fonksiyonu ve lokasyon gibi gözlemlenebilir özelliklere göre segmente edilir. Demografik özellikler 'fayda segmentlerini' tanımlamak için kullanılabilir. Ancak, bu konuda daha derin bir çalışma gereklidir, aksi takdirde demografik stereotiplemeye yol açabilir. En yaygın yaklaşım olmasına rağmen, en az etkili olanıdır. Demografik özellikler davranışın zayıf göstergeleridir ve çalışan ihtiyaçlarını değerlendirmede faydalı olmaz. Sadece çalışanların geçmişlerini ve gelişimsel etkilerini temsil ederler.

Tema bazlı segmentasyon

Tema bazlı segmentasyon, çalışanları motivasyonlarını, endişelerini veya isteklerini yansıtan tekrarlayan bir temaya dayalı olarak kategorilere ayırmayı ifade eder. Bu, segmentler genelinde ihtiyaçları karşılamak için hedefli müdahalelere olanak tanır.

Çalışan anket sonuçlarına göre gruplar için etiketler oluşturulabilir. Buradaki amaç, spesifik çalışan ihtiyaçlarını belirlemektir. Çalışan anketlerinden temalar belirlemek ve çalışan segmentlerinin ihtiyaçlarını anlamak mümkündür.

Diğer popüler bir teknik, benzer ihtiyaçları olan segmentleri belirleyen yazılı geri bildirim/yorumlara dayalı kümelemedir. İş yeri tutumlarına göre gruplama, kaç çalışanın bunları paylaştığına bağlıdır. Bir örnek, çalışan bağlılığı ve çalışan yetkinleştirmesine dayalı segmentasyondur.

Buradaki yanıtlar bir Çeyrek Analiz grafiği oluşturmak için kullanılır.

Burada dört çalışan kategorisi vardır.

• Ne bağlı ne de yetkinleştirilmiş ve işte tam potansiyellerine ulaşamayan çalışanlar.
• Bağlı olan çalışanlar iyi iş yapmalarını engelleyen bariyerlerle karşılaşır.
• Sonra işlerini yapmak için yetkinleştirilmiş ancak şirkete duygusal bağı olmayan çalışanlar vardır.
• Son çalışan segmenti bağlı ve yetkinleştirilmiş ve işlerinde en iyisini yapanlardır.

Çalışan anketlerinden elde edilen veriler, bağlılık, elde tutma ve refah gibi spesifik kantitatif sonuçları değerlendirmek için kullanılabilir. Bu senaryoda, ihtiyaçları ve tercihleri belirlemek için kümeleme analizi de kullanılabilir. En iyi oyuncu segmentlerinizin bağlılığı ve elde tutulması üzerinde en büyük etkiye sahip temalar belirlenebilir.

Yetenek segmentasyon modeli

Segmentasyon yoluyla yetenek kaynaklarınızı etkili kullanmak önemlidir.

İşe alım taktikleri ve yöntemleri, adayların profilleri, deneyimleri ve becerilerine daha iyi uyum sağlayacak şekilde ayarlanabilir. Bunu yaparak, organizasyonunuza daha uygun adayları çekecek ve çalışanlar arasında işveren markanızı güçlendireceksiniz.

Günümüzde adaylar, kendileri için önemli olan kriterlere göre organizasyonları seçmektedir. Yetenek segmentasyonu, her biri farklı tutkular, hedefler ve motivasyonlarla karakterize edilen alt kategorilerin oluşturulmasına olanak tanır. Bu, işe alım stratejinizi adaylarla daha iyi etkileşim kuracak şekilde geliştirmenizi sağlar.

Şirketler, yetenek segmentasyonu stratejilerini uygularken çalışan tercihlerini ve ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalıdır. İnsanlar, işgücü kriterleri ve davranışlarına göre gruplandırılabilir. Organizasyona katkıda bulunan çalışanların daha fazla önceliklendirilmesi gerektiği varsayımıyla stratejik ve stratejik olmayan çalışanlar olarak kategorize edilirler.

• Stratejik çalışanlar, organizasyonunuzun işi üzerinde önemli etkisi olan çalışanlardır. Bunlar yüksek performanslı, kritik becerilere sahip, yakın zamanda terfi etmiş vb. olarak sınıflandırılabilir. Temel olarak, bunlar satışlar, büyüme, ürün geliştirme veya işin diğer kritik yönleri üzerinde büyük etkisi olan çalışanlardır.
• İkinci çalışan kategorisi, tutarlı ve tatmin edici performans gösterenler olacaktır. Bu segment işletme üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir ancak karar vericiler veya değişim ajanları olmayabilirler. Kendilerine verilen sorumlulukları ve görevleri tatmin edici bir şekilde yerine getirerek organizasyona olumlu katkıda bulunurlar.
• Üçüncü bölüm düşük performans gösteren çalışanlar olacaktır. Bu segment organizasyon için bir yükümlülüktür. Bu çalışan bölümüyle ilgili fikir, onlara eğitim yoluyla veya dahili olarak yerlerini değiştirerek destek sağlamaktır. Diğer her şey başarısız olursa bu çalışanların işten çıkarılması gerekecektir.

En iyi oyuncu segmentlerinizin tüm anket yorumlarını değerlendirmek için duygu analizi ve otomatik nitel kümeleme teknikleri kullanılır. Bu modelde işgücü, becerilerin kıtlığına ve iş etkisine göre kategorize edilir. Bir organizasyonun işgücü segmentasyonuna yaklaşımı, iş hedefleri ve amaçlarıyla uyumlu olmalıdır.

Çalışanların yetenekleri, işlerini etkili bir şekilde yapabilmelerini sağlamak için ince ayar yapılmalıdır. Bu modelin dezavantajı, bireye değil daha çok organizasyona ve çalışanın performansına odaklanmasıdır.

İhtiyaç bazlı segmentasyon

Değer önerileri çalışanlara segmentlerine ve ihtiyaçlarına göre sunulur. Bu, çalışanların diğer organizasyonlardaki diğer seçeneklere bakması yerine elde tutulmasına yardımcı olabilir. Burada hedef segment, benzer ihtiyaç ve tercihlere sahip yönetilebilir alt gruplara ayrılmalıdır.

İhtiyaç temelli yaklaşım, daha etkili bir model olduğunu kanıtlamıştır.

Buradaki püf noktası, kaç çalışan segmentine değer önerileri sunabileceğinizi görmektir. İhtiyaç ve istekleri, organizasyon için aciliyet ve değere göre önceliklendirmek önemlidir. İK ekibinin hizmet verebileceği optimal segment sayısını bulmak, segmentasyonu daha etkili hale getirecektir.

Kıdem, lokasyon, sorumluluklar ve iş türü gibi demografik özelliklere göre daha ileri alt segmentasyon yapılabilir.

Çalışan Segmentasyonunda Karşılaşılan Zorluklar

Çalışan segmentasyonu kendine özgü zorluklar barındırır. Segmentasyon çalışanların ihtiyaçlarını belirlemeye ve karşılamaya yardımcı olsa da, algılanan eşitsizliğe ve engellere de yol açabilir. Çalışanları segmentlere ayırırken süreçte şeffaflığı ve iş gücünün desteğini sağlamak hayati önem taşır. Bu şekilde, özelleştirilmiş yaklaşımlar iş gücü tarafından daha iyi etki ve kabul görebilir.

• İş gücü verilerini toplamak büyük bir zorluktur ve birçok işveren bu verileri kullanmaktan rahatsızlık duyar. Güven de başka bir önemli konudur. Birçok çalışan, kuruluşta önyargı ve kayırmacılık olmasından korktukları için segmentasyona isteksiz yaklaşacaktır. Bu nedenle, kişiselleştirilmiş yaklaşımların kuruluş genelinde adil ve tutarlı bir şekilde uygulanmasını sağlamak önemlidir.
• Segmentasyon ilk kez uygulandığında, çalışanlar tarafından muhtemelen bir direnç olacaktır. İş gücünü amaç konusunda rahatlatmak ve segmentasyonun düzgün yapıldığından emin olmak faydalıdır.
• Çalışanların daha iyi destek ve güven duyması için etkili iletişim ve şeffaflık olmalıdır. Uzaktan çalışma durumlarında, dijital faydaların sağlanması önemlidir. Spor salonu üyelikleri veya yoga dersleri gibi faydalar bu çalışanlar için erişilebilir olmayacaktır.
• Yan haklar paketlerinde algılanan herhangi bir önyargıdan kaçınmak iyidir. Tek tip bir yaklaşım İK ekipleri için daha kolay olacaktır, ancak farklı segmentler için özelleştirilmiş paketler söz konusu olduğunda daha fazla zaman ve çaba gerekecektir.
• Düzensiz insan verileri bir kuruluş için büyük bir sorun olabilir. Birden fazla sistem ve kaynaktaki veriler, segmentasyon için verileri düzenlemeyi zorlaştırır. Bu durum, eksik verilerle veri çatışmasına ve öznitelik tutarsızlıklarına yol açabilir.
• Verileri gruplandırma, veri gizliliğine bağlılık, çalışanların izinleri ayarlaması ve takip, şirkette daha iyi Korunan Kişisel Bilgilere sahip olmak için uygulanması gereken pratiklerdir. Maaş aralıkları, adresler ve ev ofisi bilgileri gibi veriler, iç iletişimde gizliliği sağlamak için gruplandırılabilir.

Çalışan Segmentasyonu Örnekleri

Çalışan segmentasyonunda ilk adım veri toplamaktır. Elimizdeki verilerle her türlü segment oluşturabiliriz ve işte birkaç örnek.

Yaşam evreleri

Burada segmentler yaşam evrelerine göre yapılır, Millennials, GenX ve Boomers - her neslin kendine özgü ihtiyaç ve tercihleri vardır. Aynı zamanda benzer ilgi alanlarına ve öğrenme stillerine sahip olacaklar. Amaç, bu benzersiz ihtiyaç ve ilgi alanlarından yararlanmak ve buna göre segmentler oluşturmaktır.

Çalışma stilleri

İnsanların çalışma stilleri de organizasyonlar arasında farklılık gösterir. Bazı çalışanlar işbirlikçi olabilirken diğerleri daha bağımsız olabilir. İşgücü segmentasyonu, bu grupların her birini anlamaya yardımcı olur.

Öğrenme stilleri

Farklı öğrenme tiplerini dikkate almak önemlidir. Bazıları görsel medya kullanarak daha fazla öğrenirken diğerleri ders veya podcast kullanır. Önemli olan bu segmentleri belirlemek ve ihtiyaçlarına cevap vermektir.

Segmentasyon aynı zamanda çalışanların becerilerine ve üstlendikleri rollere göre de yapılabilir. Örneğin, bir grup çalışanın teknoloji konusunda bilgili olup olmadığı. Şirket kıdemi de diğer önemli bir bileşendir. Kıdeme dayalı çalışan ihtiyaçları farklı olacaktır; örneğin, emeklilik planlaması, kariyer gelişimi, mentorluk vb.

İşte çalışan segmentasyonuna bir örnek: Starbucks, çalışanlarını çeken ve elde tutan şeyleri öğrenmek için bir anket yaptı. 140.000 çalışandan, iş gücü içinde üç tip segment olduğunu buldular.

• Başka bir tutkuyu takip etmek için çalışanlar
• Sosyal sorumluluk sahibi işverenler için çalışmak isteyenler
• Starbucks'ta kariyer yapmak isteyen çalışanlar

Sonuçlar, organizasyona doğru çalışanları çekmek için işe alım kampanyalarında kullanıldı.

Sonuç

Çalışan segmentasyonu, çalışanların ihtiyaç ve isteklerini karşılamada önemli bir oyun değiştiricidir. Çalışanlar her türlü yapı ve boyutta gelir - bu temel farklılıkları ele almak hayati önem taşır. Bazıları hızlı tempolu çalışma ortamlarını tercih ederken, diğerleri istikrarlı olanları tercih edebilir. Tercihler bir segmentten diğerine değişebilir.

İK ekiplerinin, segmentasyonun minimum önyargı veya kayırmacılık ile yapılmasını sağlaması gerekir. Organizasyonların A-oyuncularına genellikle öncelik verilir ve bu çalışanların organizasyonunuza nasıl katkıda bulunduğunu anlamak da önemlidir. Çalışan segmentasyonu ile organizasyonlar, iş gücünü ve şirkette oynadıkları kritik rolleri daha iyi anlayabilir.

Ücretsiz çalışan persona şablonumuz ile şimdi çalışan segmentasyonuna başlayın!