कर्मचारी विभाजन क्या है? उदाहरण और मॉडल

आज के कार्यबल में, अपने कर्मचारियों की जरूरतों और इच्छाओं को समझना बहुत महत्वपूर्ण है। एक-आकार-सभी-के-लिए दृष्टिकोण अब कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। यहीं पर कर्मचारी विभाजन महत्वपूर्ण हो जाता है। कर्मचारी विभाजन इस बात पर ध्यान देता है कि कर्मचारियों को उनकी विशेषताओं के आधार पर कैसे समूहीकृत किया जाए, जैसे वरिष्ठता, कार्य भूमिका, स्थान, प्रदर्शन, और संगठनों में लाभ प्रणालियां।

कर्मचारी विभाजन आपको अपने कर्मचारियों को समझने और उनकी उत्पादकता को अधिकतम करने में मदद कर सकता है। विभिन्न कर्मचारी विभिन्न वातावरणों में फलते-फूलते हैं। विकास के अवसर प्रदान करना और मान्यता कार्यक्रमों को लागू करना विभिन्न खंडों को जोड़ने की कुंजी हो सकती है। कर्मचारी विभाजन आपको अपने कार्यबल को विकसित करने, उत्पादकता बढ़ाने और ROI में वृद्धि करने में मदद करता है।

आपके कार्यबल में समान कर्मचारियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि उनकी समान आवश्यकताएं और लक्ष्य होते हैं। लगभग 80% संगठनों का मुख्य लक्ष्य कर्मचारी जुड़ाव और बेहतर कार्य वातावरण है।

किसी भी कर्मचारी विभाजन प्रयास का पहला कदम कर्मचारी विशेषता विश्लेषण करना है। कर्मचारी विशेषता विश्लेषण कर्मचारियों के व्यक्तित्व लक्षणों और विशेषताओं की पहचान और वर्णन करने की प्रक्रिया है – यह कर्मचारी विभाजन के संभावित प्रकारों को निर्धारित करने में मदद कर सकती है। कर्मचारियों की विशेषताओं को समझना एक सकारात्मक और उत्पादक कार्य वातावरण बनाता है।

कर्मचारी विभाजन दक्षता बढ़ाने और उनकी जरूरतों को पूरा करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विभिन्न कर्मचारी खंडों के साथ काम करते समय अनुकूलित दृष्टिकोण अपनाया जाना चाहिए। इस लेख में, हम कर्मचारी विभाजन के विभिन्न मॉडल, उपयोग की जाने वाली विधियों का पता लगाएंगे और प्रासंगिक उदाहरण प्रदान करेंगे।

कर्मचारी विभाजन क्या है?

कर्मचारी विभाजन कर्मचारियों की साझा विशेषताओं और आवश्यकताओं के आधार पर उनका समूहीकरण है। यह सामान्य विशेषताओं के आधार पर कर्मचारियों को विशिष्ट समूहों में विभाजित करना है।

ये विशेषताएं इन पर आधारित हो सकती हैं:

• वरिष्ठता
• कार्य भूमिका
• स्थान
• कौशल
• प्रेरणा
• पसंदीदा कार्य शैली
• संचार शैली
• प्रदर्शन स्तर
• पदोन्नति दर और आंतरिक गतिशीलता

कर्मचारी एक समान समूह का हिस्सा नहीं हैं। वे सफलता और विभिन्न कारकों से प्रेरित होते हैं। Gallup के 'स्टेट ऑफ़ द ग्लोबल वर्कप्लेस रिपोर्ट' के अनुसार, केवल 23% लोग काम में संलग्न माने जाते हैं, जो कर्मचारी विभाजन की आवश्यकता को दर्शाता है। उच्च कर्मचारी सहभागिता वाले संगठनों में दूसरों की तुलना में 59% कम कर्मचारी उतार-चढ़ाव हो सकता है।

विभाजन क्षैतिज रूप से लागू किया जा सकता है, जहां समूहों में समान प्रकृति और स्तर वाले कर्मचारी होते हैं। प्रभावी कर्मचारी विभाजन के लिए, तीन प्रमुख शर्तें पूरी होनी चाहिए: विशिष्टता, पहुंच योग्यता, और स्थिरता।

कर्मचारियों का विभाजन करते समय अपने कार्यबल को समझना महत्वपूर्ण है। अगला कदम प्रमुख भूमिकाओं की पहचान करना है। यह निर्धारित करने में मदद करता है कि आप कहां सबसे अधिक निवेश प्रतिफल प्राप्त कर सकते हैं। कार्यबल को समझने के लिए कर्मचारी क्षमताओं और उनके आयामों का विश्लेषण करें। ये आयाम पदानुक्रम, अनुभव, योग्यता, प्रशिक्षण, सदस्यता और कौशल समूह हो सकते हैं। उनकी प्रेरणाओं, आवश्यक लाभों और पसंदीदा कार्य वातावरण को समझना महत्वपूर्ण है।

विभिन्न कर्मचारी समूहों को आवश्यक विभिन्न प्रकार के लाभों की पहचान में विभाजन महत्वपूर्ण है। विशिष्ट प्रकार के कर्मचारियों के लिए चिकित्सा बीमा या चाइल्डकेयर और परिवार लाभ जैसे लाभ बेहतर कंपनी संस्कृति को बढ़ावा दे सकते हैं, और कर्मचारी सहभागिता, संतुष्टि और प्रतिधारण को बढ़ा सकते हैं। अपने कार्यबल का विभाजन करते समय, संगठनात्मक डिजाइन और परिचालन और वित्तीय संरचनाओं पर भी विचार करना आवश्यक है - संगठनात्मक स्तर से लेकर टीम या समूह स्तर तक।

कर्मचारी विभाजन महत्वपूर्ण क्यों है?

कर्मचारी विभाजन संगठन में उन समूहों पर केंद्रित होता है जिनकी अलग-अलग आवश्यकताएं और आकांक्षाएं होती हैं। प्रदर्शन प्रबंधन विधियां कभी-कभी यह मानकर डिज़ाइन की जाती हैं कि सभी कर्मचारी एक समान हैं। इससे संसाधनों की बर्बादी और उत्पादकता में कमी हो सकती है।

ऐसी पहल की प्रभावशीलता को बढ़ाना पहल के अनुकूलन और प्रासंगिकता पर निर्भर करता है। लाभों में करियर विकास, व्यक्तिगत लाभ और बेहतर सीखने के कार्यक्रम शामिल हो सकते हैं। लोगों को अलग करके कम मूल्य वाले क्षेत्रों से उच्च मूल्य वाले क्षेत्रों में धन या संसाधनों का पुनर्वितरण संगठनात्मक सफलता को बढ़ावा देने के लिए किया जा सकता है।

व्यक्तिगत और स्केलेबल समर्थन

कर्मचारियों की अलग-अलग जरूरतें और प्राथमिकताएं होती हैं। इन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत समर्थन प्रदान करना आवश्यक है। एक सामान्य दृष्टिकोण आपकी कंपनी के संसाधनों को बर्बाद कर सकता है और कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने में विफल हो सकता है। कर्मचारी विभाजन विभिन्न कर्मचारी समूहों की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को पूरा करने वाले अनुकूलित पैकेज प्रदान कर सकता है। एचआर के दृष्टिकोण से, यह स्केलेबल होगा और सभी के अनुरोधों को संबोधित करने की अनावश्यक परेशानी को दूर करेगा।

संसाधन आवंटन

आपकी कंपनी के संसाधनों को उन कर्मचारियों तक पहुंचने के लिए आवंटित किया जा सकता है जिन्हें इनकी सबसे अधिक आवश्यकता है। उचित रूप से आवंटित संसाधन आवश्यकताओं को पूरा कर सकते हैं और लागत को कम करने में मदद कर सकते हैं।

कार्यबल योजना

विभाजन का उपयोग करके, आप कौशल अंतराल और प्रतिभा विकास आवश्यकताओं का विश्लेषण कर सकते हैं। यह भविष्य की प्रतिभा आवश्यकताओं की भविष्यवाणी करने और कर्मचारियों को विभिन्न भूमिकाओं में फिट करने में सहायता करता है। Tableau, Visier, और SAP SuccessFactors WorkForce Analytics कर्मचारी विभाजन के लिए कुछ कार्यबल योजना टूल हैं।

विविधता और समावेश

विभिन्न जनसांख्यिकीय समूहों की जरूरतों और चिंताओं को विभिन्न खंडों के माध्यम से संबोधित किया जा सकता है। सभी पृष्ठभूमियों और जातियों के कर्मचारियों पर विचार करना महत्वपूर्ण है। सही प्रकार के खंडों वाला एक समावेशी कार्यबल यह सुनिश्चित कर सकता है कि सभी कर्मचारी समूहों की जरूरतें और इच्छाएं पूरी हों।

कर्मचारी विभाजन विधियां

कार्य-आधारित विभाजन

कर्मचारियों को उनकी भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के अनुसार समूहीकरण करने से यह सुनिश्चित होगा कि वे अपने कौशल और ताकत के अनुरूप हैं।

प्रदर्शन-आधारित विभाजन

सर्वोत्तम प्रथाओं और सुधार के क्षेत्रों की नकल करने के लिए कर्मचारियों को उनके उत्पादकता स्तरों के आधार पर वर्गीकृत करें।

कौशल-आधारित विभाजन

कौशल अंतराल की पहचान करने के लिए कर्मचारियों को उनकी विशेषज्ञता और क्षमताओं पर विभाजित करना।

स्थान-आधारित विभाजन

स्थान-आधारित विभाजन इस बात पर आधारित है कि लोग कहां काम करते हैं - घर पर या कार्यालय में। यह हमें देखने की अनुमति देता है कि किन खंडों के लिए काम करने के कौन से तरीके सबसे अच्छे होंगे।

सहभागिता आधारित विभाजन

यहां कर्मचारियों को सहभागिता मैट्रिक्स के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है और देख सकते हैं कि कर्मचारी अनुभव में कैसे सर्वोत्तम निवेश करें।

persona-आधारित विभाजन

हम उन पृष्ठभूमि चर पर देखते हैं जिन पर खंड भिन्न होते हैं। इन अंतर्दृष्टियों का उपयोग करके हम विभिन्न खंडों के लिए पर्सोना का निर्माण करते हैं। कर्मचारी पर्सोना प्रत्येक खंड में कर्मचारियों के अर्ध-काल्पनिक प्रतिनिधित्व हैं।

कर्मचारियों को विभाजित करते समय सबसे प्रभावशाली चर का चयन करें। कर्मचारी सर्वेक्षण डेटा स्रोतों से व्यापक विषयों की पहचान की जा सकती है। एक बार इन विषयों की पहचान हो जाने के बाद चर को फ़िल्टर किया जाता है और कार्यबल को विभाजित करने के लिए सबसे इष्टतम चर चुने जा सकते हैं।

क्लस्टरिंग-आधारित विभाजन

क्लस्टरिंग-आधारित विभाजन क्लस्टरिंग एल्गोरिदम के अनुप्रयोग के माध्यम से कर्मचारियों को विशिष्ट श्रेणियों में समूहित करने के लिए डेटा विश्लेषण तकनीकों का उपयोग कर रहा है। इस विधि का उपयोग उच्च-क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान करने और कर्मचारी प्रतिधारण चिंताओं को संबोधित करने के लिए किया जा सकता है। एक दूसरे से बहुत अलग विशेषताओं के आधार पर क्लस्टर को अलग करना महत्वपूर्ण है। इन क्लस्टरों के भीतर, आपको प्रकृति और कार्य भूमिकाओं में अधिक समान कर्मचारी मिलेंगे।

कर्मचारी विभाजन मॉडल

कर्मचारी विभाजन मॉडल एक विधि है जिसके द्वारा कार्यबल को कार्यों के आधार पर विभिन्न समूहों में वर्गीकृत किया जाता है। रोजगार की स्थितियों और पुरस्कारों जैसे कारकों को विभिन्न खंडों की जरूरतों को पूरा करने के लिए अनुकूलित करने की आवश्यकता होती है।

जनसांख्यिकीय विभाजन

समूहों को दृश्यमान विशेषताओं के आधार पर विभाजित किया जाता है, जैसे वरिष्ठता, कार्य भूमिका, और स्थान। जनसांख्यिकीय विशेषताओं का उपयोग 'लाभ खंडों' की पहचान करने के लिए किया जा सकता है। हालाँकि, इस पर गहन अध्ययन की आवश्यकता होगी अन्यथा यह जनसांख्यिकीय रूढ़िवादिता का कारण बन सकता है। यद्यपि यह सबसे सामान्य दृष्टिकोण है, यह सबसे कम प्रभावी भी है। जनसांख्यिकी व्यवहार के खराब संकेतक हैं और कर्मचारी की जरूरतों का आकलन करने में उपयोगी नहीं होंगे। वे केवल कर्मचारियों की पृष्ठभूमि और विकासात्मक प्रभावों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

थीम-आधारित विभाजन

थीम-आधारित विभाजन का अर्थ है कर्मचारियों को एक आवर्ती विषय के आधार पर श्रेणियों में समूहित करना जो उनकी प्रेरणाओं, चिंताओं, या आकांक्षाओं को दर्शाता है। यह खंडों में जरूरतों को संबोधित करने के लिए लक्षित हस्तक्षेप की अनुमति देता है।

कर्मचारी सर्वेक्षण परिणामों के आधार पर समूहों के लिए लेबल बनाए जा सकते हैं। यहाँ उद्देश्य विशिष्ट कर्मचारी जरूरतों की पहचान करना है। कर्मचारी सर्वेक्षणों से विषयों की पहचान करना और कर्मचारी खंडों की जरूरतों को समझना संभव है।

एक अन्य लोकप्रिय तकनीक लिखित प्रतिक्रिया/टिप्पणियों के आधार पर क्लस्टरिंग है जो समान जरूरतों वाले खंडों की पहचान करती है। कार्यस्थल दृष्टिकोणों के आधार पर समूहीकरण इस बात पर निर्भर करता है कि कितने कर्मचारी इन्हें साझा करते हैं। एक उदाहरण कर्मचारी सहभागिता और कर्मचारी सक्षमता के आधार पर विभाजन है।

यहाँ प्रतिक्रियाओं का उपयोग एक क्वाड्रेंट विश्लेषण चार्ट बनाने के लिए किया जाता है।

यहाँ कर्मचारियों की चार श्रेणियाँ हैं।

• कर्मचारी जो न तो सहभागी हैं और न ही सक्षम हैं और काम में अपनी पूरी क्षमता तक नहीं पहुँच पाते हैं।
• सहभागी कर्मचारियों को अच्छा काम करने से रोकने वाली बाधाएँ हैं।
• फिर ऐसे कर्मचारी हैं जो अपना काम करने में सक्षम हैं लेकिन कंपनी के साथ कोई भावनात्मक जुड़ाव नहीं है।
• कर्मचारियों का अंतिम खंड वे हैं जो सहभागी और सक्षम हैं और काम में अपना सर्वश्रेष्ठ दे रहे हैं।

कर्मचारी सर्वेक्षणों से प्राप्त डेटा का उपयोग विशिष्ट मात्रात्मक परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है, जैसे सहभागिता, प्रतिधारण, और कल्याण। इस परिदृश्य में, जरूरतों और प्राथमिकताओं की पहचान करने के लिए क्लस्टर विश्लेषण का भी उपयोग किया जा सकता है। उन विषयों की पहचान की जा सकती है जो आपके शीर्ष खिलाड़ी खंडों की सहभागिता और प्रतिधारण पर सबसे अधिक प्रभाव डालते हैं।

प्रतिभा विभाजन मॉडल

विभाजन के माध्यम से अपने प्रतिभा संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

भर्ती रणनीतियों और तरीकों को आवेदकों की प्रोफाइल, अनुभवों और कौशल के साथ बेहतर संरेखित करने के लिए समायोजित किया जा सकता है। ऐसा करके, आप अपने संगठन में अधिक उपयुक्त उम्मीदवारों को आकर्षित करेंगे और कर्मचारियों के बीच अपनी नियोक्ता ब्रांडिंग को बढ़ाएंगे।

आजकल आवेदक उन मानदंडों के आधार पर संगठनों का चयन करते हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं। प्रतिभा विभाजन विभिन्न जुनून, उद्देश्यों और प्रेरणाओं की विशेषता वाली उप-श्रेणियों के निर्माण की अनुमति देता है। यह आपको उम्मीदवारों के साथ बेहतर जुड़ाव के लिए अपनी भर्ती रणनीति को परिष्कृत करने में सक्षम बनाता है।

कंपनियों को प्रतिभा विभाजन रणनीतियों को नियोजित करते समय कर्मचारी प्राथमिकताओं और जरूरतों पर विचार करना चाहिए। लोगों को कार्यबल मानदंडों और व्यवहारों के आधार पर समूहीकृत किया जा सकता है। उन्हें रणनीतिक और गैर-रणनीतिक कर्मचारियों में वर्गीकृत किया जाता है यह मानते हुए कि संगठन में योगदान करने वाले कर्मचारियों को अधिक प्राथमिकता दी जानी चाहिए।

• रणनीतिक कर्मचारी वे कर्मचारी हैं जिनका आपके संगठन के व्यवसाय पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उन्हें उच्च-प्रदर्शन करने वाले, महत्वपूर्ण कौशल वाले, हाल ही में पदोन्नत किए गए, इत्यादि में आगे वर्गीकृत किया जा सकता है। मूल रूप से, ये वे कर्मचारी हैं जिनका बिक्री, विकास, उत्पाद विकास, या व्यवसाय के किसी अन्य महत्वपूर्ण पहलू पर बड़ा प्रभाव पड़ता है।
• कर्मचारियों की दूसरी श्रेणी वे होंगे जो लगातार और संतोषजनक प्रदर्शन करते हैं। इस खंड का व्यवसाय पर काफी प्रभाव पड़ेगा लेकिन वे निर्णय-निर्माता या परिवर्तन के एजेंट नहीं हो सकते हैं। वे संगठन में सकारात्मक तरीके से योगदान करते हैं जहां उन्हें सौंपी गई जिम्मेदारियों और कर्तव्यों को संतोषजनक ढंग से किया जाता है।
• तीसरा वर्ग खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों का होगा। यह खंड संगठन के लिए एक देयता है। कर्मचारियों के इस वर्ग के साथ विचार प्रशिक्षण या आंतरिक रूप से उन्हें स्थानांतरित करके उन्हें सहायता प्रदान करना है। यदि सब कुछ विफल हो जाता है तो इन कर्मचारियों को जाने देना होगा।

आपके शीर्ष खिलाड़ी खंडों की सभी सर्वेक्षण टिप्पणियों का मूल्यांकन करने के लिए भावना विश्लेषण और स्वचालित गुणात्मक क्लस्टरिंग तकनीकों का उपयोग किया जाता है। इस मॉडल में, कौशल की कमी और व्यावसायिक प्रभाव के आधार पर कार्यबल को वर्गीकृत किया जाता है। कार्यबल विभाजन के प्रति किसी संगठन का दृष्टिकोण व्यावसायिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होना चाहिए।

कर्मचारियों की प्रतिभाओं को परिष्कृत करने की आवश्यकता है ताकि वे अपना काम प्रभावी ढंग से कर सकें। इस मॉडल की कमी यह है कि यह व्यक्ति पर केंद्रित नहीं है बल्कि संगठन और कर्मचारी के प्रदर्शन पर अधिक केंद्रित है।

आवश्यकता-आधारित विभाजन

कर्मचारियों को उनके खंडों और जरूरतों के आधार पर मूल्य प्रस्ताव प्रदान किए जाते हैं। यह प्रतिधारण में मदद कर सकता है बजाय इसके कि कर्मचारी अन्य संगठनों में अन्य विकल्पों पर विचार करें। यहां लक्षित खंड को समान आवश्यकताओं और प्राथमिकताओं वाले प्रबंधनीय उप-समूहों में विभाजित करने की आवश्यकता है।

नीड्स-बेस्ड दृष्टिकोण अधिक प्रभावी मॉडल सिद्ध हुआ है।

यहाँ चाल यह देखना है कि आप कितने कर्मचारी खंडों को मूल्य प्रस्ताव प्रदान कर पाएंगे। जरूरतों और इच्छाओं को संगठन की तात्कालिकता और मूल्य के आधार पर प्राथमिकता देना महत्वपूर्ण है। खंडों की एक इष्टतम संख्या खोजना जिसे एचआर टीम संभाल सके, खंडीकरण को अधिक प्रभावशाली बनाएगा।

वरिष्ठता, स्थान, जिम्मेदारियों और कार्य के प्रकार जैसी जनसांख्यिकीय विशेषताओं के आधार पर आगे उप-खंडीकरण किया जा सकता है।

कर्मचारी विभाजन में चुनौतियां

कर्मचारी विभाजन में अपनी विशिष्ट चुनौतियां होती हैं। हालांकि विभाजन कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने और संबोधित करने में मदद करता है, यह कथित असमानता और बाधाओं का कारण भी बन सकता है। कर्मचारियों का विभाजन करते समय प्रक्रिया में पारदर्शिता और कार्यबल की सहमति सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है। इस तरह, अनुकूलित दृष्टिकोण कार्यबल द्वारा बेहतर प्रभाव और स्वीकार्यता रख सकते हैं।

• कार्यबल डेटा एकत्र करना एक बड़ी चुनौती है और कई नियोक्ता इसका उपयोग करने में असहज महसूस करते हैं। विश्वास भी एक अन्य बड़ा मुद्दा है। कई कर्मचारी विभाजन से हिचकिचाएंगे क्योंकि उन्हें संगठन में पक्षपात और पक्षपातपूर्ण व्यवहार का डर है। इसलिए, व्यक्तिगत दृष्टिकोणों की आवश्यकता को संतुलित करना महत्वपूर्ण है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि यह पूरे संगठन में निष्पक्ष और निरंतर रूप से किया जाए।
• जब विभाजन नया पेश किया जाता है, तो कर्मचारियों की तरफ से कुछ विरोध होने की संभावना है। कार्यबल को उद्देश्य के बारे में आश्वस्त करना और यह सुनिश्चित करना अच्छा है कि विभाजन ठीक से किया जाए।
• कर्मचारियों को बेहतर सहमति और विश्वास के लिए प्रभावी संचार और पारदर्शिता होनी चाहिए। दूरस्थ सेटिंग्स के मामले में, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि डिजिटल लाभ प्रदान किए जाएं। जिम सदस्यता या योग कक्षाएं जैसे कोई भी लाभ इन कर्मचारियों के लिए सुलभ नहीं होंगे।
• लाभ पैकेज के मामले में किसी भी प्रकार के कथित पक्षपात से बचना अच्छा है। एक-आकार वाला दृष्टिकोण एचआर टीमों के लिए आसान होगा, लेकिन विभिन्न खंडों के लिए अनुकूलित पैकेज के मामले में, इसमें अधिक समय और प्रयास लगेगा।
• अव्यवस्थित लोगों का डेटा एक संगठन के लिए एक बड़ी समस्या हो सकती है। कई सिस्टम और स्रोतों पर डेटा विभाजन के लिए डेटा को व्यवस्थित करना मुश्किल बनाता है। यह डेटा संघर्ष और गायब डेटा के साथ विशेषता असंगतियों का कारण बन सकता है।
• बकेटिंग डेटा, डेटा गोपनीयता के प्रति प्रतिबद्धता, कर्मचारियों द्वारा अनुमतियां सेट करना और ट्रैकिंग करना - ये सभी कंपनी में बेहतर Protected Personal Information के लिए प्रथाएं हैं। वेतन रेंज, पते बनाम होम ऑफिस की जानकारी को आंतरिक संचार में गोपनीयता सुनिश्चित करने के लिए बकेट किया जा सकता है।

कर्मचारी विभाजन के उदाहरण

कर्मचारी विभाजन में शामिल पहला कदम डेटा एकत्र करना है। डेटा के साथ हम सभी प्रकार के खंड बना सकते हैं और यहाँ कुछ उदाहरण दिए गए हैं।

जीवन के चरण

यहाँ खंड जीवन के चरणों के आधार पर बनाए जाते हैं, Millennials, GenX, और Boomers – प्रत्येक पीढ़ी की अनूठी जरूरतें और पसंद होंगी। उनकी रुचियाँ और सीखने की शैलियाँ भी समान होंगी। विचार इन विशिष्ट जरूरतों और रुचियों का लाभ उठाना और तदनुसार खंड बनाना है।

कार्य शैलियाँ

लोगों की कार्य शैलियाँ भी संगठनों में अलग-अलग होती हैं। कुछ कर्मचारी अपने काम में सहयोगात्मक हो सकते हैं जबकि अन्य अधिक स्वतंत्र हो सकते हैं। कार्यबल विभाजन इन सभी समूहों को समझने में मदद करता है।

सीखने की शैलियाँ

विभिन्न प्रकार के सीखने वालों पर विचार करना महत्वपूर्ण है। कुछ दृश्य माध्यमों का उपयोग करके अधिक सीखते हैं जबकि अन्य व्याख्यान या पॉडकास्ट का उपयोग करते हैं। यह सब इन खंडों की पहचान करने और उनकी जरूरतों को पूरा करने के बारे में है।

विभाजन कर्मचारियों के कौशल और उनकी भूमिकाओं के आधार पर भी किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, क्या कर्मचारियों का एक समूह तकनीकी रूप से कुशल है या नहीं। कंपनी में कार्यकाल भी एक अन्य महत्वपूर्ण घटक है। कार्यकाल के आधार पर कर्मचारी की जरूरतें अलग होंगी; जैसे, सेवानिवृत्ति योजना, करियर विकास, मार्गदर्शन, आदि।

यहाँ कर्मचारी विभाजन का एक उपयोग मामला है: Starbucks ने अपने कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया यह जानने के लिए कि उन्हें क्या आकर्षित करता है और बनाए रखता है। 140,000 कर्मचारियों में से, उन्होंने पाया कि उनके कार्यबल में तीन प्रकार के खंड थे।

• वे लोग जो दूसरे जुनून को आगे बढ़ाने के लिए काम करते थे
• वे व्यक्ति जो सामाजिक रूप से जिम्मेदार नियोक्ताओं के लिए काम करना चाहते थे
• वे कर्मचारी जो Starbucks में करियर बनाना चाहते थे

परिणामों का उपयोग संगठन में सही कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए उनके भर्ती अभियानों में किया गया।

समापन

कर्मचारी विभाजन कर्मचारियों की आवश्यकताओं और इच्छाओं को संबोधित करने में एक बड़ा परिवर्तनकारी है। कर्मचारी सभी प्रकार के होते हैं - इन बुनियादी अंतरों को संबोधित करना महत्वपूर्ण है। कुछ तेज़-गति वाले कार्य वातावरण को पसंद कर सकते हैं जबकि अन्य स्थिर वातावरण को पसंद कर सकते हैं। एक खंड से दूसरे खंड में प्राथमिकताएं बदल सकती हैं।

एचआर टीमों को यह सुनिश्चित करना होगा कि विभाजन न्यूनतम पूर्वाग्रह या पक्षपात के साथ किया जाए। संगठनों के ए-प्लेयर्स को सामान्यतः प्राथमिकता दी जाती है और यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि ये कर्मचारी आपके संगठन में कैसे योगदान करते हैं। कर्मचारी विभाजन के साथ, संगठन अपने कार्यबल और कंपनी में उनकी महत्वपूर्ण भूमिकाओं को बेहतर समझ सकते हैं।

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