디지털 HR: 이점, 전략 및 사례

디지털 HR은 고급 기술, 분석, 디지털 특성 및 행동을 적용하여 HR을 최적화하고 지속 가능한 조직 성과를 제공하는 것입니다. 이는 모든 HR 프로세스에 필수적이며 훌륭한 직원 경험을 만드는 데 핵심적입니다.

디지털 HR은 내부 프로세스를 최적화하고 효율성을 촉진하고자 하는 기업에 필수적입니다. 디지털화의 요소는 채용 및 선발에서부터 온보딩, 성과 관리, 직원 참여, 오프보딩에 이르기까지 직원 생애주기의 모든 단계에 존재합니다. HR은 이제 기술, 데이터 분석 및 인간 행동에 대한 이해를 활용하여 직장을 형성하는 혁신의 최전선에 있습니다.

디지털 HR이란 무엇인가?

디지털 HR은 인사 프로세스를 더 효율적이고 연결되게 만들기 위해 디지털 기술을 통합하는 것입니다. 이는 더욱 민첩하고 대응력 있는 조직으로 이어집니다.

조직들은 디지털 전환을 거치면서 HR 운영과 업무 방식을 변화시키며, 이는 더욱 직원 중심적인 조직으로 이어집니다. 조직의 디지털 HR 여정은 다음 네 단계로 특징지어집니다:

1. HR 효율성: 이 단계에서 기업들은 HR 프로세스를 효율적으로 관리하는 기술 플랫폼에 투자합니다. "행정적 HR 업무를 간소화하기 위해 얼마나 기술을 활용하는가?"가 핵심 질문입니다.
2. HR 효과성: 기업들은 성과 관리, 인재 확보, 교육 등 기존의 인사 관행을 업그레이드하기 위해 기술을 활용합니다.
3. 정보: 이 단계에서는 비즈니스 영향을 창출하기 위해 피플 애널리틱스가 활용됩니다. 여기서 데이터는 접근 가능하며 내부 데이터가 외부 데이터와 결합됩니다.
4. 연결: 사람들 간의 연결을 만들기 위해 디지털 도구와 소프트웨어가 활용됩니다. 여기서 기술은 소속감을 조성하고 연결을 구축하는 데 활용됩니다.

디지털 HR은 인력 관리를 개선하기 위해 기술과 자동화 시스템을 통합합니다. 단순한 현대화를 넘어, 프로세스의 혁신에 초점을 맞추어 관리자와 팀이 전략적 혁신에 집중할 수 있도록 돕습니다.

전통적 HR 대 디지털 HR

디지털 HR은 기록 보관, 데이터 분석, 직원 질문 답변과 같은 수동적 작업을 디지털화한다는 점에서 전통적 HR과 다릅니다. 두 방식의 차이는 다음 다이어그램에서 확인할 수 있습니다.

디지털 HR의 이점

디지털 HR 관행은 조직에 경쟁 우위와 함께 다른 이점들을 제공합니다. 아래에 중요한 이점들을 나열했습니다.

HR 프로세스 간소화

HR 프로세스의 디지털화는 프로세스를 간소화하고 체계화하는 데 도움이 됩니다. 채용의 경우, 모든 지원자를 수동으로 추적하는 대신 지원자 추적 시스템(ATS)을 사용할 수 있습니다.

ATS 시스템은 다음과 같은 작업을 처리합니다:

• 여러 구인구직 사이트에 공고 게시
• 잠재적 후보자와 연결
• 면접 및 통화 일정 조정
• 채용 퍼널을 통한 후보자 풀 정제

생산성 향상

HR 업무를 자동화하면 HR 담당자가 비판적 사고와 문제 해결 능력이 필요한 우선순위가 높은 업무에 집중할 수 있습니다. 이는 궁극적으로 직원들을 관리하고 그들의 요구를 처리하는 HR 전문가들의 생산성을 향상시킵니다.

직원 경험 향상

직원 경험은 물리적 경험, 디지털 경험, 문화적 경험이라는 세 가지 주요 요소로 구성됩니다. 원격 및 하이브리드 근무의 급증으로 디지털 요소가 더욱 중요해졌습니다. 이는 디지털 HR이 직원 셀프 서비스의 경우에서 특히 직원 경험을 개선할 수 있는 부분입니다.

여기서 직원들은:

• 급여 명세서, 세금 양식 및 기타 문서 확인 및 다운로드
• 건강 보험, 퇴직 연금 및 기타 혜택과 같은 복리후생 계획 관리
• HR 시스템에서 직접 연락처 및 기타 개인 정보 업데이트
• 근무 시간 기록 및 출석 기록 추적

이러한 셀프 서비스 기능은 직원들이 HR 관련 요구사항을 효율적으로 충족할 수 있도록 도와주며, HR 부서의 관리 부담을 줄이고 직원의 디지털 경험을 더욱 원활하고 사용자 친화적으로 만듭니다.

더 나은 데이터 관리

디지털화는 데이터 손실의 위험을 줄입니다. 인적자원정보시스템(HRIS) 또는 ATS와 같은 소프트웨어 솔루션을 사용하면 수동 방식보다 더 나은 데이터 관리가 가능합니다. 오늘날 대부분의 HR 소프트웨어는 분석 및 보고 기능도 함께 제공되어 HR 담당자가 내부 데이터를 분석하고 데이터 기반 결정을 내리는 것이 훨씬 쉬워졌습니다.

전략적 채용

채용은 모든 조직에서 중요한 HR 기능입니다. 디지털 HR은 채용을 단순화하여 선발 과정을 확장하고 후보자를 더 잘 평가할 수 있도록 도와줍니다. 이는 조직 문화와 목표에 더 잘 부합하는 후보자 선발로 이어집니다.

인재 관리 개선하기

인재 관리는 디지털화가 풍부하게 이루어진 영역 중 하나입니다. 후보자 심사, 면접 일정 조율, 온보딩은 대부분 자동화될 수 있습니다.

HR 디지털 트랜스포메이션의 과정

HR에서 디지털을 활용하는 것은 간단한 작업이 아니며, 신중한 고려와 많은 시간, 노력 및 자원이 필요합니다. 그렇다면 이러한 규모의 프로젝트에 어떻게 접근해야 할까요?

HR 디지털 트랜스포메이션의 단계

디지털 트랜스포메이션에 참여하는 모든 조직은 여섯 단계를 거칩니다.

• 일상적인 비즈니스: HR은 현재의 솔루션이 계속해서 관련성을 유지할 것이라는 믿음으로 행동합니다.
• 현재 활동 중: 이 단계에서는 다양한 실험과 시도를 통해 회사 전반에 걸쳐 디지털 리터러시와 창의성이 형성됩니다.
• 공식화: 실험이 더욱 의도적으로 이루어지고 리더십의 지원이 있습니다.
• 전략적: 다학제 팀이 대부분의 디지털 HR 이니셔티브를 실행합니다. 협업이 증가하여 전략적 HR 디지털 트랜스포메이션 로드맵으로 이어집니다.
• 통합: 전담 디지털 트랜스포메이션 팀이 HR 전략의 디지털 지원을 안내합니다.
• 혁신적이고 적응적: 이제 디지털 트랜스포메이션은 조직의 '일상적인 비즈니스'가 되었으며 지속적인 과정입니다.

이러한 단계를 이해하는 것은 여러 가지 이유에서 중요합니다. 조직이 디지털 트랜스포메이션 여정에서의 진행 상황을 이해하고 다음 단계를 파악하는 데 도움이 됩니다. 둘째로, 목표가 더 넓은 비즈니스 전략과 일치하도록 보장합니다. 마지막으로, 변화에 대한 구조화된 접근 방식을 용이하게 합니다. 이를 통해 조직은 기술적 변화에 쉽게 적응하고 목표를 달성할 수 있습니다.

인사 관리 디지털 전환을 위한 모범 사례

디지털 인사관리를 시작하는 것이 때로는 부담스러울 수 있습니다. 아래 나열된 모범 사례를 따르는 것이 성공을 위한 핵심 동력이 될 것입니다.

현재 인사 프로세스 평가하기

현재 상황에 대한 감사로 시작하십시오. 감사를 기반으로 우선순위를 정하고 어디서부터 시작할지 결정할 수 있습니다. 다음과 같은 질문을 해보세요:

• 다양한 인사 프로세스를 운영하기 위해 현재 어떤 인사 도구를 사용하고 계신가요?
• 최대 영향을 미칠 수 있는 영역을 파악해야 하나요? 비즈니스 목표와 연계할 수 있는지 확인해보세요.
• 각 도구와 솔루션은 어떻게 유지관리되나요? 자동으로 이루어지나요?
• 디지털 도구가 이미 구축되어 있다면, 현재 인사 솔루션에 대한 개요를 작성하세요. 이러한 시스템들이 서로 통신하나요? 그렇다면, 어떻게 하나요?

명확한 목표와 성공 지표 정의하기

목표와 지표는 조직마다 다를 수 있습니다. 우리의 목표가 더 적은 비용, 시간, 인력으로 운영 효율성을 개선하는 것이라고 가정해 봅시다. 이 경우, 다음과 같은 지표를 사용하여 이 목표를 측정할 수 있습니다:

• 직원 당 인사 비용: 총 인사 지출을 총 직원 수로 계산합니다. 직원 당 인사 비용이 감소하면 디지털 전환으로 인사 프로세스가 더 비용 효율적이 되었음을 의미합니다.
• 인사 서비스 제공 시간: 인사 서비스 완료에 소요되는 평균 시간을 계산합니다. 서비스 제공 시간 감소는 디지털 도구와 프로세스로 인한 운영 효율성 향상과 더 빠른 응답 시간을 반영합니다.
• 직원 서비스 활용률: 셀프 서비스 포털이나 애플리케이션을 사용하여 직원들이 완료한 인사 관련 거래의 비율을 추적합니다. 높은 활용률은 직원들이 자신의 요구를 관리하기 위해 인사 디지털 도구를 사용한다는 것을 의미합니다. 이는 인사부서의 관리 부담을 줄이고 일상적인 업무에 소요되는 시간과 전반적인 생산성을 향상시킵니다.

팀 내 인사 디지털 역량 개발하기

인사 실무자들은 디지털 전환을 실행하기 위한 올바른 기술이 필요하며, 디지털 민첩성부터 시작해야 합니다. 디지털 민첩성은 인사 프로세스를 향상시키고, 효율성을 개선하며, 혁신을 추진하기 위해 디지털 기술을 신속하게 적응하고 활용하는 능력입니다.

다음과 같은 방법으로 디지털 민첩성을 개발할 수 있습니다:

• 다양한 유형의 기술에 익숙해지기
• 혁신에 대해 다른 부서와 협력하기
• 변화 관리 기술 향상시키기

단계적 접근 방식 채택하기

디지털 전환에 대한 단계적 접근은 필요할 때 수정할 수 있도록 도와줍니다. 특정 HR 프로세스를 디지털화하기 전에 파일럿 프로젝트로 시작하는 것이 좋습니다. 이를 통해 HR 디지털화 전략을 테스트하고 개선할 수 있습니다. 예를 들어, 급여 처리를 자동화하고 싶다면, 전체 조직이 아닌 한두 개의 팀으로 시작하여 점차 확장하십시오.

교차 기능 팀 구성

IT, 법무 및 기타 이해관계자들은 교차 기능 전환 팀을 구축하는데 중요합니다. 이러한 팀들은 구현을 개선하고 더 넓은 조직 전략과의 규정 준수 및 조율을 보장합니다.

확장 가능한 솔루션 구현

HR 소프트웨어나 도구를 구현할 때, 이들은 확장 가능해야 합니다. 디지털 도구를 선택, 구매, 구현 및 출시하는 과정은 시간과 비용이 많이 들어 수없이 반복하기 어렵습니다. 따라서 조직이 성장함에 따라 도구와 소프트웨어도 확장 가능해야 합니다.

직원 경험에 집중

대부분 회사의 직원들이 이러한 도구를 정기적으로 사용하게 될 것입니다. 따라서 출시되는 소프트웨어는 직원 경험을 개선해야 합니다. 이를 보장하기 위해 직원들을 참여시키고 그들의 의견을 구하십시오.

변화 관리 계획 준비

다가오는 변화에 대비하기 위해 디지털 변화 관리 계획이 마련되어야 합니다. 따라서 다음과 같은 활동을 수행하는 것이 현명할 것입니다:

• 변화가 회사에 미치는 영향을 이해하기 위해 이해관계자들과 소통
• 실행 가능한 단계를 통해 변화가 어떻게 일어날지 처리하기 위해 Cynefin 프레임워크 사용
• 경쟁 가치 프레임워크를 기반으로 변화 커뮤니케이션 수행
• 다수의 이해관계자를 관리하기 위해 이해관계자 관리 템플릿 사용

통합된 HR 기술 스택 구축

디지털 HR 소프트웨어는 모든 HR 프로세스에 사용됩니다. 다음 세 가지 기술로 분류할 수 있습니다:

• HR 솔루션: HRIS, 급여, 보상 및 복리후생 관리 소프트웨어
• 채용: ATS, 사전 선발 도구, 추천 소프트웨어 등
• 직원 경험: 온보딩, LMS, 성과 관리 소프트웨어 및 보상

대부분의 회사들은 HR 스택을 구축하기 위해 각 카테고리의 도구와 소프트웨어를 사용합니다. 모든 요소가 함께 작동하는 통합 HR 스택을 만들어야 합니다. 예를 들어, HR 관리 시스템은 급여 소프트웨어와 통합되어야 합니다. 서로 통신할 수 없는 도구들은 각 HR 프로세스를 서로 다른 방향으로 이끌어 비생산적일 수 있습니다.

디지털 HR 혁신 사례들

실제로 디지털 혁신은 어떤 모습일까요? 다음은 몇 가지 예시입니다.

HCM 시스템

인적 자본 관리(HCM) 시스템은 급여, 성과 관리, 복리후생, 인재 관리와 같은 다양한 HR 기능을 단일 디지털 시스템으로 통합합니다. HCM 시스템을 구현하면 프로세스를 간소화하고, 데이터 정확도를 향상시키며, 직원 정보를 중앙 집중식으로 볼 수 있습니다. 또한 직원들이 휴가 신청, 복리후생 관리, 개인 정보 업데이트를 할 수 있는 셀프 서비스 도구를 제공합니다.

핵심 HR 기능을 자동화함으로써 HCM 시스템은 오류를 줄이고, 효율성을 향상시키며, HR 팀이 전략적 업무에 집중할 수 있게 합니다.

지원자 추적 시스템 (ATS)

ATS 플랫폼은 채용 공고부터 지원자 지원서 추적, 면접 조율까지 채용 과정을 관리합니다. ATS 플랫폼을 구현하면 HR 팀이 워크플로우를 간소화하고, 후보자를 평가하며, 지원자와의 소통을 개선할 수 있습니다. 이는 채용 속도와 품질을 향상시키고, 채용의 행정적 부담을 줄이며, HR이 데이터 기반 의사결정을 할 수 있게 합니다.

온보딩 자동화

온보딩 자동화는 디지털 도구를 사용하여 신입 직원 온보딩을 간소화하고 표준화합니다. 여기에는 신규 채용 이메일 발송, 교육 자료 접근 권한 제공, 문서 작업의 전자적 완료가 포함됩니다. 온보딩 자동화는 구조화된 온보딩 프로세스를 제공하여 행정 업무를 줄이고, 직원 경험을 개선하며, 신입 직원의 생산성을 가속화합니다.

직원 셀프 서비스 포털

셀프 서비스 포털을 통해 직원들은 개인 정보 업데이트, 휴가 신청, 복리후생 정보 접근과 같은 HR 관련 업무를 관리할 수 있습니다. 이러한 포털은 일반적으로 더 큰 HCM 시스템의 일부이며 어디서나 접근 가능하여 직원들에게 유연성과 편의성을 제공합니다. 셀프 서비스 포털은 직원들이 개인 정보를 관리할 수 있게 하여 HR의 행정적 업무 부담을 줄이고 직원 경험을 개선합니다.

피플 애널리틱스

피플 애널리틱스는 인력 동향을 이해하고, 직원 성과를 평가하며, 데이터 기반 HR 의사결정을 하기 위해 분석과 데이터 도구를 사용합니다. 이는 이직률 분석, 생산성 추적, 인재 예측을 포함합니다. 또한 HR 리더가 인재 관리를 최적화하고, 유지율을 개선하며, 인력 전략에 대한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 도움이 되는 실행 가능한 인사이트를 제공합니다.

디지털 어답션 플랫폼 (DAP)

디지털 어답션 플랫폼 (DAP)은 HR 디지털 혁신의 주목할 만한 예시입니다. 이는 조직의 도구와 기술의 통합, 채택, 효과적인 사용을 촉진합니다. DAP는 앱 내 가이드, 튜토리얼, 실시간 지원을 통해 직원들이 새로운 소프트웨어와 프로세스를 익힐 수 있도록 안내합니다. DAP는 사용자들이 디지털 도구에 더 빠르게 적응할 수 있도록 도와주어, 새로운 기술 도입 시 업무 중단을 최소화하고 효율성을 향상시킵니다.

디지털 HR 사례 연구

디지털 전환은 채용과 온보딩에서부터 급여와 복리후생까지 HR 기능에 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 전환은 며칠에서 1년 이상까지 다양한 규모로 진행될 수 있습니다. 특정 비즈니스 과제를 해결한 세 가지 디지털 HR 전환 사례를 살펴보겠습니다.

ATOS

IT 및 컨설팅 기업인 Atos에서는 핵심 HR 시스템과 직원 문서 관리 기능 사이에 단절이 있었습니다. 이 격차를 해소하기 위해, 조직은 직원, 관리자, HR 담당자를 위한 원활한 end-to-end HR 서비스 제공을 가능하게 하는 도구가 필요했습니다. Atos는 70개국에 걸쳐 도입될 클라우드 기반 솔루션을 선택했습니다.

이 소프트웨어는 조직의 직원 파일 관리 시스템을 HRIS의 채용 모델과 통합하여 오퍼레터 프로세스의 간소화와 자동화를 가능하게 했습니다. 이제 관리자들은 HRIS에 직접 접속하여 버튼 하나로 오퍼레터를 생성할 수 있게 되어, 신규 채용 승인을 위해 HR 담당자에게 연락할 필요가 없어졌습니다.

글로벌 에너지 기업: 디지털 HR을 통한 직원 경험 개선

한 글로벌 에너지 기업은 외부와 내부 디지털화 사이에 상당한 차이를 발견했습니다. 그들의 교육 제공과 컴플라이언스 교육이 구식이고 비효율적이었습니다. 회사의 임시 HR 변화 및 혁신 디렉터는 이 문제를 해결하기 위해 게이미피케이션을 도입했습니다. 직원들이 배지를 획득하고 전체 직원들에게 공개되는 높은 점수를 얻을 수 있는 교육 앱이 개발되었습니다.

그 결과, 회사는 시험에서 100% 참여율을 보았고, 컴플라이언스 교육이 (이전의 9개월에서) 3개월 만에 완료되었습니다.

KPMG Belgium

이 HR 디지털 전환 사례 연구는 행복하고 열정적인 직원을 위한 중요하지만 간과되기 쉬운 단계인 프리보딩에 초점을 맞추고 있습니다. KPMG Belgium은 프리보딩 프로세스가 없었습니다 - 특히 졸업생들의 경우 계약 체결 시점부터 첫 출근일까지의 기간이 상대적으로 길어질 수 있었습니다. 그래서 이 문제를 해결하기 위해 통합 온보딩 소프트웨어를 사용하기로 결정했습니다.

조직의 프리보딩은 후보자가 계약서에 서명하는 즉시 시작됩니다. 앱은 후보자들에게 동료들의 연락처를 포함한 모든 필수 정보를 전송합니다. 2년간의 프리보딩 후, KPMG는 다음과 같은 결과를 보았습니다:

• 앱 활성화율 81%
• 신규 입사자 경험 평가 5점 만점에 4.5점

디지털 HR 전략을 구현하는 방법

디지털 HR 전략 구현이 이론적으로는 좋아 보이지만, 실제로는 부담스러울 수 있습니다. 다음은 구현 시 주의해야 할 사항들입니다.

핵심 프로세스 파악하기

채용, 온보딩, 성과 관리, 학습 및 개발과 같은 영향력 있는 HR 프로세스부터 시작하여 디지털화의 이점을 극대화하세요.

명확한 목표 설정하기

직원 참여도 향상, 빠른 채용, 또는 급여 관리 간소화와 같은 구체적이고 측정 가능한 디지털 HR 혁신 목표를 정의하세요.

적합한 기술 선택하기

클라우드 기반 접근성, 통합성, 확장성과 같은 기능을 고려하여 전략적 목표에 부합하는 HR 기술 솔루션을 연구하고 선택하세요.

데이터 프라이버시 보장하기

직원 데이터에 대한 강력한 보안 조치를 구현하여 관련 데이터 보호 규정을 준수하세요.

성과 평가하기

디지털 혁신 전략에서 수립한 목표와 지표를 통해 무엇이 효과적이고 무엇이 그렇지 않은지 비판적으로 평가하세요. 직원들의 피드백을 수집하여 적시에 조정할 수도 있습니다.

마무리

HR 디지털 트랜스포메이션은 일회성 이벤트가 아닌 지속적인 여정입니다. 새로운 솔루션이 구현되면 변화하는 비즈니스 요구사항과 기술 혁신에 민첩하고 반응적으로 대응하는 것이 중요합니다. 이러한 지속적인 개선 의지는 장기적인 성공을 촉진하고 중요한 경쟁 우위를 창출합니다.